Совершенствование системы оценки и стимулирования персонала гостиницы "Русь" - Дипломная работа

Высокая конкуренция на рынке, инновационный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это привело к изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Одним из важнейших направлений оптимизации аттестации кадров является разработка средств и методов оценки специалистов, их профессиональной деятельности. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что, в свою очередь, в последствии негативно скажется и на заработной плате, и на социальной атмосфере в коллективе. Для повышения эффективности работы персонала возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда способствует: мобилизации трудового потенциала предприятия; созданию необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов; проявлению творческого потенциала; повышению уровня компетентности работников, что выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ. Основными факторами конкурентоспособности стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой; степень ее мотивации. Однако, большинство предприятий России применяют систему мотивации, связанную только с материальным стимулированием. Целью выпускной квалификационной работы разработка предложений по совершенствованию системы оценки и стимулирования труда персонала гостиницы «Русь» Объектом исследования является система управления персоналом предприятия гостиница «Русь». Теоретическая и информационная база исследования опиралась на использование нормативной литературы, учебных пособий по курсу: «Управление персоналом» А.А. Авдеева, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Г.В. Щекина, а также публицистических материалов А. Алехиной, В.И. Герчиковой, И.Б. Гурковой и других научно-исследовательских и справочных материалов. Теоретические основы оценки и стимулирования труда персонала 1.1 Основные задачи и методы оценки персонала Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. 94] Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: u положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков; u принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора можно показать сотруднику его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала. u определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд. u развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников. u рациональное использование сотрудников, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышение по службе, перемещение принятия решения об оставлении рабочего места. u трудовая мотивация, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленный на повышение достижений. Традиционным методом оценки персонала в российских организациях является аттестация. Управление по целям (УПЦ) - Management by objectives (МВО). По итогам оценки методом УПЦ происходит пересмотр заработной платы, выплаты премий, а также нематериальное стимулирование в виде присуждения почетных званий, награждения грамотами и т.д. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, составы аттестационных комиссий утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, «теория Y» Дугласа МакГрегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Р. Оуэн и А.