Совершенствование системы обучения персонала - Дипломная работа

Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала 1.1 Система обучения персонала 1.2 Виды и формы обучения персонала 1.3 Цели и результаты процесса обучения 1.4 Место обучения персонала в деятельности организации Глава 2. Характеристика предприятия ООО «Стар»и анализ его внешнего окружения 2.1 Внешний анализ ООО «Стар» 2.2 Анализ кадрового состояния ООО «Стар» 2.3 Описание и анализ существующей системы обучения персонала на ООО «Стар» Глава 3. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО «Стар» и расчёт его экономической эффективности 3.1 Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО «Стар» 3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий 3.3 Расчет экономической эффективности проекта Заключение Введение В дипломном проекте мы рассмотрим такую систему обучения персонала, имеющую распространение в различных компаниях. Эта тема интересна и тем, что позволит увидеть, какое большое внимание уделяют компании вопросу обучения персонала. Внутрифирменная система обучения персонала - это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов. Организация обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения. Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью - это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками. Анализ изложенного теоретического материала необходим для дальнейшего его применения на практике. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности отдела кадров ООО «Стар». Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4] Обучение персонала является составной частью процесса Управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Эта концепция относится первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства менеджеров. Рисунок 1.1 - Модель систематического обучения [19]. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблем