Совершенствование системы мотивации торгового персонала в ЗАО ТД "Южный" - Дипломная работа

в политики и процедуры исключений, распространяющиеся на конкретных работников. Большинство из перечисленных методов не требуют от компании вообще никаких материальных затрат. В 2007 г. в городе Санкт-Петербурге, специалистами компании «ЕВМ» был проведен опрос 20 человек HR-менеджеров, высшего и среднего звена, среди которых были представители Казино-клуб «Премьер», «ЛенЭнерго Ремонт Сервис», «Аконит», «МДМ Банк», «Лоза», Компания «Портер», «РЕСО», «Промстройбанк», «Океан-Продукт», журнал «Top-manager», «Спортмастер», «СТК - Холдинг», «НордСтрой Реконструкция» и др. Опрос не содержал готовых ответов, соответственно специалисты в области HR могли назвать любые факторы, которые их мотивируют на работу. Положительная оценка работы со стороны сотрудников. 2. Уважаемое, адекватное начальство; согласие с внутренней политикой и ценностями компании 4. Кроме того, в рамках нематериального стимулирования хотелось бы отметить организационную культуру, которая, по мнению многих авторов, очень важна (Одегов Ю.Г., Петров Н.И., Трапицын С.Ю., Самоукина Н.В., Кибанов А.Я., Стеклов О.Е.) В рамках данного параграфа также детально будет изучаться процесс разработки и совершенствования системы мотивации компании. Но первоначально рассмотрим внешние и внутренние факторы, которые могут влиять на мотивационную политику компании. Внешние факторы представлены на рисунке 1.16 [35, с. Например, конкуренты влияют следующим образом: средняя заработная плата на рынке труда, условия труда у фирм- конкурентов и т.д. Рисунок 1.17 - Внутренние факторы, влияющие на мотивационную политику компании Из данного рисунка можно сделать вывод, что при построении системы мотивации, а так же при ее оценке, необходимо рассматривать ее в трех аспектах: · Соответствует ли она бизнес-целям компании, направлена ли она на их достижение?; · Способствует ли она повышению качества, экономии ресурсов и эффективному использованию средств производства?; · Направлена ли она в сторону персонала, удовлетворен ли персонал и лоялен ли он?. Кибанов А.Я. так же классифицирует факторы, влияющие на систему мотивации (рисунок 1.18). Рисунок 1.18 - Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала По нашему мнению, наиболее интересной является первая группа факторов, она более точная и раскрытая, хотя обе классификации пересекаются между собой и имеют общее. При этом отдельно внимание уделяется стратегии управления персоналом, ее увязкой с системой мотивации. Получается, что нематериальной мотивации, согласно данной схеме, внимание не уделяется. Так же стоит отметить тот факт, что в отличие от схемы Кибанова А.Я., в схеме Соломанидиной Т.О. после документального оформления есть еще два этапа: это обучение управления новой системой мотивации и ее мониторинг. В качестве последней точки зрения на этот процесс рассмотрим формулирование этапов создания системы мотивации практиком, Еленой Даниловой, директором департамента HR-консалтинга консалтинговой группы «Борлас» (рисунок 1.21) [11]. Действия: 1. проанализировать существующую систему стимулирования (анализ документов и регламентов, описание фактически используемых механизмов расчетов, соотнесение полученных данных и систематизация информации о существующих расхождениях); 2. описать функции подразделения и показатели его эффективности; 3. описать существующие роли каждого сотрудника в реализации функций подразделения (зоны ответственности, выполняемые работы, результаты, критерии эффективности). Действия: 1. определить три-четыре среднесрочные бизнес-цели, которые компания планирует достигнуть с помощью новой системы мотивации (рост прибыли, повышение производительности, качества продукции и т. д.); 2. разработать целевую модель поведения для каждого сотрудника. Пересчитать заработную плату сотрудников за истекший период (месяц, год) с использованием принципов, механизмов и элементов новой системы стимулирования. Это позволит конкретизировать механизмы стимулирования до конкретных формул расчета премии. 2. Для более детального сравнения этих точек зрения, разработаем критерии сравнения (таблица 1.6). Таблица 1.6 - Сравнение точек зрения на процесс разработки системы мотивации Критерий Кибанов А.Я. Соломанидина Т.О. Данилова Е. Кол-во этапов 6 7 3 Выделение всех трех составляющих системы мотивации - - Важность нематериальной мотивации - - Аудит перед разработкой системы мотивации Аудит после внедрения системы мотивации - - Обучение HR-менеджеров управлению системой мотивации - - Необходимость формализации системы мотивации - Связь с генеральной стратегией - - - Связь со стратегией управления персоналом - Привлечение персонала - - - Все выработанные критерии мы считаем принципиально важными для формирования системы мотивации. В качестве примера проведения мотивационного аудита в короткие сроки, рассмотрим опыт компании AXES Management (таблица 1.7) [4]. Таблица 1.7 - Экспресс-аудит системы мотивации компании Аудит системы мотивации Используемые ключевые показатели Используемая информация Система мотивации