Понятие и сущность мотивации работников. Отечественный и зарубежный опыт стимулирования персонала. Методы поощрения к трудовой деятельности, используемые на предприятиях. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационной системы в отделе запасов.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ Допустить к защите: Зав. кафедрой менеджмента Тема: Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО «Аптека «КЛАССИКА» ЕК отдел запасовЧтобы в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников с задачами организации, нужно разработать наиболее эффективную систему мотивации труда, что является основной задачей службы управления персоналом. Если знать, какие мотивы подвигают человека к действию, что побуждает его к эффективной деятельности, то возможно разработать эффективную систему мотивации и методы управления. Для этого нужно знать, как возникают какие-либо мотивы, какими способами мотивы привести в действие, как осуществить мотивирование людей. Отсюда и возникает актуальность изучения совершенствования мотивации персонала, системы оплаты труда на предприятии, проблем в управлении персоналом. Цель работы: на основе теоретического и практического анализа выработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Аптека «Классика».Одна из главных задач предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. А Грачев М.В. считает, что мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [8, с.73]. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием различных стимулов [2]. Также он может стремиться брать работу менее тяжелую, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решения простые, а может искать и браться за сложное решение. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе [18, с.55].Но в отличии от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения побуждают человека к труду, воздействуя на него внешне, т.е. находятся вне сознания человека и вообще по сути своей категорически отличаются от мотивов, т.к. мотив это внутрипсихические процессы человека выражающиеся в определенной устремленности, а вознаграждения есть блага, которые могут в сочетании с соответствующими потребностями способствовать появлению определенной трудовой мотивации (если речи идет о труде, а не о поведении вообще) [11, с.365]. Поэтому и появляются у работника мотивы к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Здесь перевод на другую работу - стимул, но после того, как он получит это благо (стимул) перевод перестает выполнять роль стимула и становится условиями (точнее их изменением). Поэтому можно сказать, что когда есть потребность в благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится «гигиеническими факторами», если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула [5, с.42].Опережающее стимулирование изначально ориентирует работника на получение вознаграждения и тем самым сдвигает на второй план сам смысл деятельности, делает работника равнодушным к другим аспектам и сторонам деятельности. Подкрепляющее - побуждает персонал к собственному поиску тех решений, которые в конкретной ситуации позволят получить лучший, более ценный для организации результат и соответственно более высокое вознаграждение. Еще одним фактором демотивации сотрудников в ООО «Аптека «Классика» ЕК, как показали результаты исследования (Приложение 2), является отсутствие перспектив профессионального и служебного роста [25, с.69]. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Стратегический план развития организации на 10-15 лет в ООО «Аптека «КЛАССИКА»: - в области развития - создание федеральной сети аптек, предлагающий людям полный спектр товаров для поддержания здоровья и красоты;Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Аптека «КЛАССИКА» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника. В таблице 3.5 приведены затраты на повышение уровня заработной платы.
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
1.2 Виды стимулирования трудовой деятельности персонала, отечественный и зарубежный опыт
1.3 Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, используемые на предприятиях
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «АПТЕКА «КЛАССИКА»
2.1 Характеристика ООО « Аптека «КЛАССИКА»
2.2 Анализ кадрового состава ООО « Аптека «КЛАССИКА» ЕК отдел запасов
2.3 Анализ существующей системы мотивации отдела запасов в ООО «Аптека «КЛАССИКА» ЕК
3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «АПТЕКА «КЛАССИКА» ЕК
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в отделе запасов ООО «Аптека «Классика» ЕК
