Совершенствование работы с кадровым резервом предприятия на примере УП "Стародорожская швейная фабрика" - Курсовая работа

1. Теоретические основы формирования и использования кадрового резерва предприятия 1.1 Понятие и виды кадрового резерва предприятия 1.2 Организация работы с кадровым резервом на предприятии 1.3 Оценка эффективности работы с кадровым резервом на предприятии 2. Оценка организации работы с кадровым резервом в УП «Стародорожская швейная фабрика» 2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности УП «Стародорожская швейная фабрика» 2.2 Анализ системы формирования кадрового резерва в УП «Стародорожская швейная фабрика» 3. Направления совершенствования работы с кадровым резервом в УП «Стародорожская швейная фабрика» Заключение Список использованной литературы Приложения Введение кадровый резерв совершенствование В современных условиях управление профессиональным развитием превратилось в ключевой элемент управления организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, подготовка резерва руководителей. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающих исключительное влияние на развитие организации. Поэтому особое внимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства. Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. Проблематике формирования кадрового резерва была освещена в работах таких известных российских экономистов, как А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.Л. Виханский, Т.О. Гордеев, И.Б. Дураков, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, В.П. Кокорев, Г.К. Копейкин, Н.А. Саломатин, Р.С. Седегов, Н.Д. Стрекалов, В.В. Травин, В.В. Черепанов, С.В. Шекшня, Г.В. Щекин и других. Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность УП «Стародорожская швейная фабрика» за период 2008-2011 гг. В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование. Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты исследования в области кадрового резерва могут быть полезны в практике управления персоналом другим организациям в процессе работы с кадровым резервом. 1. Теоретические основы формирования и использования кадрового резерва предприятия 1.1 Понятие и виды кадрового резерва предприятия В последнее время спрос на талантливых лидеров в современном деловом мире значительно превосходит предложение. Острая нехватка людей, имеющих квалификацию, необходимую для того, чтобы занять важные руководящие посты, - одна из самых серьезных проблем и в сфере управления персоналом. Наличие кадрового резерва обеспечивает преемственность и устойчивость управления предприятием и его подразделениями, позволяет заранее на плановой основе по научно-практической обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет своевременно обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Кроме того, по мнению М. Мескона, «продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы» [5, с.415]. К этой категории, как правило, относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники. Оперативный резерв - группа специалистов и руководителей технологического и управленческого уровня, которые прошли обучение и могут претендовать на руководящие должности в ближайшее время, либо выдвижение которых на вышестоящие должности отсрочено в связи с рядом объективных причин. Профилирование целевых должностей. Данные, представленные в таблице 2.1, указывают на то, что экономическое положение УП «Стародорожская