Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации (на примере ЗАО "Стокманн") - Дипломная работа

В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы являются одним из главных факторов, определяющих экономическое положение российских организаций. Серьезные сбои в работе организации могут возникать из-за того, что руководители уделяют основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям. В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления. А это говорит о том, что: · в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства; · экономические результаты организации сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.); · конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента. В управлении персоналом одно из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Целью дипломного проектирования является совершенствование процесса социальной адаптации персонала на основании выявленных характерных черт и основных проблем управления персоналом в ЗАО «Стокманн» для повышения эффективности деятельности организации. Наряду с целью дипломного проекта необходимо выделить задачи: 1. на основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение социальной адаптации персонала организации; 2. проанализировать деятельность, систему управления и процесс социальной адаптации в ЗАО «Стокманн», выявить его недостатки; 3. разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн» и рассчитать их социально-экономическую эффективность. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Исходя из этого, можно дать следующее определение адаптации: адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения. Рисунок 1 - Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации При этом руководители не учитывают, что адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и в конечном итоге сказывается на ее имидже. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: · достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; · уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей. 2. Сокращения уровня текучести кадров: · снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; · Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы. Основные аспекты адаптации представлены на Рисунке 2. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [7]: Этап 1. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Например, в Deutsche Bank разработана целая система ценностей в части кадровой политики. История финского концерна «Стокманн» насчитывает более 140 лет. Из приведенных данных видно, что объем реализованных товаров в 2008 году снизился по сравнению с 2007 годом на 24225 млн. руб. и составил 396997 млн. руб