Совершенствование процесса отбора персонала организации (на примере ГУ ЦЗН г. Ефремова Тульской области) - Дипломная работа

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Повышение эффективности и надежности системы отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, посредством поэтапного отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др. Целью данного дипломного проекта является исследование теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала организации. Для достижения указанной цели исследования в работе поставлены следующие задачи: 1. рассмотреть современные принципы и этапы отбора персонала организации; 2. проанализировать деятельность ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова; 3. рассмотреть систему управления и существующий процесс отбора персонала в ГУ ТО ЦЗН г. Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений. 1. Теоретические основы процесса отбора персонала в организации 1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать. 2. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». 3. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями. 1.2 Этапы проведения отбора персонала Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки: - способности кандидата успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством; - степень соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника; - потенциал профессионального роста; - соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации; - способность адаптироваться в организации; - совместимости кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями; - мотивации кандидата, желание успешно работать в предлагаемой должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты. Структура отборочного собеседования представлена на рисунке 1. Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью: 1) Профессиональные знания: · общие профессиональные знания; · знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности; · знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации. 2. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. 3. Анализ организационной деятельности и процесса отбора персонала в Государственном учреждении Тульской области «Центр занятости населения города Ефремова» (далее - Центр занятости) 2.1 Общая характеристика деятельности ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова Сокращенное наименование Центра занятости: ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова. Внедряется пр