Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области - Дипломная работа

Глава 1. Кадровый резерв в органах государственной гражданской службы 1.1 Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом 1.2 Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы 1.3 Оценка резервистов в органах государственной гражданской службы Глава 2. Оценка кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области 2.1 Социально-экономическая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области 2.2 Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области 2.3 Анализ результатов исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области Глава 3. Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области 3.1 Анализ проблем оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области и их решение 3.2 Внедрение рекомендаций по совершенствованию оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области 38 Заключение Список литературы Приложения Введение Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. На рынке труда в данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда спрос превышает количество предложений или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям руководящей должности в конкретной компании. Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности). В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ? рассмотреть сущность понятия кадрового резерва, определить цели организации при работе с кадровым резервом; ? установить принципы работы с кадровым резервом и этапы процесса его формирования; ? рассмотреть работу с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы; ? дать социально-экономическую характеристику Министерства труда и социального развития Омской области; ? рассмотреть оценку кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области и определить её эффективность; ? установить основные проблемы текущей оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области; ? разработать рекомендации по совершенствованию оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области. Предметом дипломного проекта является система оценки резервистов организации. В первой части работы содержатся теоретические и методологические основы формирования и работы с кадровым резервом в общем и в сфере государственной гражданской службы в частности: рассмотрены понятие, сущность, виды и принципы формирования резерва. На основании проведенного исследования будет определена сущность кадрового резерва, рассмотрены цели, задачи, принципы и этапы работы с ним в общем и в системе государственной гражданской службы в частности. Также будет исследована оценка при работе с кадровым резервом, рассчитана её эффективность в Министерстве труда и социального развития Омской области и предложены рекомендации по её совершенствованию. Главной целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой фирмы, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [32]. По типологии кадровый резерв разделяют на резерв по виду деятельности, резерв по времени назначения, резерв по степени подготовки и резерв по уровню в организации [29]. В отношении данных сотрудников необходимо разрабатывать ряд мероприятий, имеющих целью их удержание в организации до появления условий для их выдвижения на вышестоящую должность. Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет; · рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов; · регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путе