Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество") - Дипломная работа

1. Теоретические основы отбора персонала в организации 1.1 Сущность и значение подбора и отбора персонала в деятельности организации 1.2 Критерии и методы отбора персонала 1.3 Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность 2. Анализ хозяйственной деятельности, системы управления персонала и особенности отбора персонала в ГБУ ПО Юрсовское лесничество 2.1 Общая характеристика ГБУ ПО Юрсовское лесничество 2.2 Анализ финансовых показателей и показателей персонала ГБУ ПО Юрсовское лесничество 2.3 Анализ системы управления персоналом и особенности отбора персонала ГБУ ПО Юрсовское лесничество 2.4 Вывод по анализу и задание на разработку организационного проекта 3. Совершенствование отбора персонала в ГБУ ПО Юрсовское лесничество 3.1 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ГБУ ПО Юрсовское лесничество 3.2 План мероприятий по внедрению проекта 3.3 Анализ социально-экономической эффективности проекта Заключение Список используемых источников Приложения Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способное многократно повысить ее эффективность, а само понятие управление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. До выхода в свет и общего признания их работ руководителей организаций мало интересовали вопросы управления персоналом. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздание на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кандидатов будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Приведем несколько из них: отбор персонал кандидат вакантный · отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствующие требования; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и его самого [1]. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность. 3. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. Опыт. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т.д. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: 1. анализ заявительных документов; 2. личностные опросники; 3. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.; 4. групповые методы отбора; 5. собеседование/интервью. Психолог, анализируя результаты, полученные