Совершенствование отбора персонала при приеме на работу - Дипломная работа

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Актуальность исследования отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. В связи с чем, в настоящее время большинство организаций осознали потребность в построении эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала. Повышение эффективности и надежности системы отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, посредством поэтапного отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.Эффективное управление невозможно без создания внутри фирмы такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.До принятия окончательного решения о приеме на работу в организацию потенциального кандидата он должен пройти следующие этапы. Такая беседа проводится специалистом кадровой службы (менеджером по набору персонала), иногда уже на этом этапе к беседе привлекается линейный менеджер, который впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на работу сотрудника. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), уровень его образования, внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и т.п.). Это не только проверка внешнего вида претендента, но и его соответствие корпоративной культуре, принятой в данной организации, а также возможность его адаптации в коллективе работающих сотрудников. На практике это означает, что если, например, коллектив работников состоит из молодых сотрудников от 22 до 30 лет с определенными интересами и взаимоотношениями (общение на "ты" и т.п.), то у сотрудника старше 35-летнего возраста, обремененного семьей, скорее всего, возникнут проблемы во взаимоотношениях с коллективом, несмотря на то, что он может обладать всеми необходимыми деловыми качествами.При этом активно используются центры оценки, различного рода опросы, и в частности тестирование. Опросы и тестирование ни в коем случае не следует отменять, речь идет о том, что важнейшей задачей руководителей компаний и менеджеров по персоналу является грамотное их применение. Необходимо тщательнейшим образом подбирать тестовый инструментарий, обращая внимание на сведения об апробации, рекомендации по применению, показатели качества (прежде всего на валидность) теста. Накануне тестирования следует еще раз просмотреть бланки тестов или заранее прочитать вслух все вопросы и варианты ответов, с тем чтобы не оказаться в неудобной ситуации непонимания смысла вопроса или задания, правильно произносить встречающиеся сложные слова и верно делать логические ударения. Если речь не идет о массовом подборе персонала, то наиболее удачной и полифункциональной является письменно-устная форма тестирования, при которой тестирующий озвучивает вопросы и варианты ответов, а тестируемый вписывает выбранные им варианты ответов в специально разработанный бланк.Организация "Новый импульс-50" является обществом с ограниченной ответственностью, действующим на основании устава. Проведем анализ системы управления персоналом на данном предприятии, где речь будет идти о негативной тенденции использования средств труда в ООО "Новый импульс-50" и недостаточно разработанной политике использования производственного потенциала предприятия за период 2008-2010 гг.

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты отбора и оценки персонала организации

1.1 Поиск и отбор персонала в системе управления персоналом

1.2 Процедура отбора персонала на работу

1.3 Использование тестирования при оценке кандидатов

2. Особенности системы отбора персонала на предприятии ООО "Новый Импульс-50"

2.1 Краткая характеристика ООО "Новый Импульс-50"

2.2 Анализ процесса подбора и отбора персонала

2.3 Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО "Новый Импульс-50"

Заключение

Список литературы

Приложения