Структура, функции и типы организационной культуры, ее эффективность. Формирование собственного облика компании, определение своих целей и ценностей. Правила поведения и нравственные принципы работников, поддержание репутации фирмы в деловом мире.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА ФЕДЕРАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕКаждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Данная курсовая работа посвящена теме влияния организационной культуры на поведение сотрудников фирмы. Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Организационная культура - это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, исследование которых помогает людям в организации справляться с их проблемами. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического”, уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, “подповерхностный”, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: - охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий; интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем; адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Кеннеди называют культуру этого типа миром индивидуалистов, которые постоянно рискуют и получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет. Этот тип культуры господствует в организациях по сбыту, в магазинах, в компаниях по вычислительной технике, предприятиях по массовой торговле потребительскими товарами, в страховых компаниях.В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателя. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы: Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах: 1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; По дороге обратно все присутствовавшие при разговоре Т. и молодого супервайзера сотрудники задавали себе вопрос: "Найдет ли поступок супервайзера поддержку влиятельного члена правления?" Ответ на этот вопрос был дан в сообщении, сделанном Т. для всех сотрудников компании: "...независимо от того, какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занимаешь, необходимо соблюдать установленные правила и порядки..."Культура придает смысл многим нашим поступкам. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры
1.2 Структура организационной культуры
1.3 Функции и типы организационной культуры
Глава 2. Организационная культура в компании
2.1 Формирование организационной культуры
2.2 Как познает организационную культуру сотрудник фирмы
Глава 3. Совершенствование организационной культуры
3.1 Причины изменения организационной культуры
3.2 Пути совершенствования организационной культуры
Заключение
Список используемой литературы
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
