Совершенствование оплаты труда и стимулирование персонала (на примере ОАО "Владхлеб") - Дипломная работа

Актуальность темы «Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и стимулирования» на примере ОАО «Владхлеб» обусловлена тем, что в современных условиях предприятия, наделенные большими правами в области заработной платы, самостоятельно разрабатывают внутризаводские системы оплаты труда, не имея при этом никаких методических материалов. Это затрудняет совершенствование устаревших тарифных форм оплаты и не позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы - такие как бестарифные системы и индивидуальные трудовые контракты. В разработку вопросов о совершенствовании оплаты труда и стимулирования внесли большой вклад Ананьева Ю.Д., Баткаева И.А, Белова В.П., Беляева И.Ф., Василенко Н.А., Жуков А.Й., Волгин Н.А., Капустин Е.И., Гомберг Я.И., Дризе И.Д., Ракоти В.Д., Яковлев Р.А. и многие другие. Предметом данной работы выступают рекомендации по совершенствованию оплаты труда и стимулирования. В связи с поставленной целью в работе поставлены следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятииС финансовой позиции заработная плата представляет собой часть государственного заработка, а именно ВВП, поступившего в персональное постановление сотрудников с учетом количества и качества трудового фактора. Объем заработной платы находится в зависимости от некоторых характеристик: 1) квалификации труда и значения образования сотрудников, исполняющих трудовую работу; «Сдельная система оплаты труда используется, когда есть шанс учесть количественные характеристики результата труда и нормировать его методом установления норм выработки и норм времени. Исходя, из методов расчета заработной платы при сдельной оплате распознают некоторые формы оплаты труда: - прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за количество единиц сделанной ими продукции и сделанных работ, отталкиваясь от сдельных расценок; «Повременная система оплаты труда сводится к оплате цены рабочей силы за отработанное время и используется тогда, когда нельзя количественно вычислить итоги трудовой деятельности служащих, рабочих и управляющих» [39, с.В Российской Федерации вознаграждение за труд сотруднику назначается в виде явной денежной суммы, которую называют номинальной заработной платой. Но значение данного вознаграждения значимо убавляется лишь потому, что в России на заработную плату инсталлируются прямые налоги. В связи с этим распознают две неодинаковые по собственным объемам величины заработной платы: начисленную (причитающуюся работнику за произведенную работу в конкретный период) и выплаченную в последствии минуса налогов. Показатель реальной заработной платы наверняка указывает, как на самом деле различается вознаграждение за труд в России, чем номинальная заработная плата. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.Вопрос о стимулировании людей к труду в России практически постоянно рассматривался с внеэкономических и внесоциальных позиций. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей. Эффективность исполнения работ любой фирмы напрямую находится в зависимости от того, как ее работники заинтересованы в эффективной работе» [29, с. «Рассматривая стимулирование в России важно отметить, что оно ориентировано на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, на фактическую структуру его ценностных интересов и стремлений» [38, с. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.Продукция ОАО «Владхлеб» получала неоднократные региональные награды. Компания в числе первых производителей в России освоила выпуск лечебно-диетических сортов хлеба, которые богаты витаминами, минеральными солями, полезными пищевыми добавками. Во «Владхлебе» стремятся сделать хлебобулочные изделия источником здоровья, продуктом, который с удовольствием бы ели люди, стремящиеся сохранить стройную фигуру и прекрасное самочувствие. Непрерывная работа над совершенствованием производства и управления позволяет «Владхлебу» не просто сохранять лидирующие позиции по ассортименту и качеству продукции, но и стабильно развиваться, осваивать новые рынки и технологии. В настоящее время хлебозавод№1 имеет 4 цеха, в т.ч.: цех по производству ржаных сортов хлеба, цех по производству сдобных изделий, цех по производству сухаря, кекса и прочего, цех по производству пряника.

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы как социально-экономической категории

1.2 Основы организации оплаты труда в РФ

1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования современных моделей стимулирования труда в организации

2. Анализ организации оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2 Оценка кадрового состава и организации оплаты труда

2.3 Анализ системы стимулирования труда работников организации

3. Пути совершенствования оплаты труда сотрудников ОАО «Владхлеб»

3.1 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии

3.2 Разработка программы премирования персонала компании

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников