Совершенствование мотивации труда сотрудников современного предприятия - Дипломная работа

ВЫПУСКНОЙ ПРОЕКТ на тему: «Совершенствование мотивации труда сотрудников современного предприятия: проблемы и пути их решения на примере ТОО «Astana realty Plus»»Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на предприятиях.Мотивация или трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. "Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами. Методы и формы мотивации можно классифицировать на: 1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.Часто сотрудники принимают решения о смене работы и оценивают компенсацию за труд не только с точки зрения денег, но также и возможностей, которые предоставляются компанией. Относительные доходы - возможности, которые предоставляет ТОО «Astana realty Plus» для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. Программы признания в компании ТОО «Astana realty Plus» носят не только публичный характер и направлены не только на повышение престижа того или иного сотрудника, но и решают вполне реальные управленческие задачи. С другой стороны, программы нацелены на признание индивидуальных заслуг сотрудника, ценности его работы, а также лояльности отдельных сотрудников компании. «Положение об оплате труда сотрудников ТОО «Astana realty Plus»» (далее - «Положение») определяет систему оплаты труда сотрудников и предназначено для проведения целенаправленной политики мотивации сотрудников ТОО «Astana realty Plus» (далее - «Компания») на повышение уровня квалификации и достижение стратегических целей и задач Компании, плановых результатов деятельности структурного подразделения и каждого сотрудника.В настоящее время методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI (сокращение от англ. На рисунке 4 показано соотношение KPI, целей, стратегии и понимания бизнес-процессов, место показателей KPI в структуре бизнес-процессов с применением управления по целям, то есть с использованием принципов формирования, постановки, контроля и анализа достижения целей. Изменение активности сотрудников в течение года при использовании годового премирования показано на рисунке 7 Для избежания недостатков долгосрочного премирования (год и полгода), приведенного на рисунке 7, компания обязана создать механизмы ежемесячной отчетности по выполнению индивидуальных показателей.