Совершенствование механизмов мотивации и вовлечения сотрудников ПАО "СИБУР Холдинг" в инновационную деятельность - Дипломная работа

Но инновации в продуктах, услугах, технологиях также имеют отношение к другим институциональным секторам помимо экономики; изучение организационных инноваций, например, соприкасается с изучение значительных достижений в области науки, развитием превосходящей военной техники, реформами социального обеспечения и т.д. Эксперты берут во внимание динамичное развитие средних и крупных фирм, которые увеличивают свои расходы на инновации, повышают заинтересованность в научных разработках и исследованиях, расширяют сотрудничество с научными центами и организациями. Компании пришли к пониманию важности инноваций для выживания в мире глобальной конкуренции. Особенно сейчас, во времена плотного проникновения инновационной деятельности во все сферы производства, в различных ситуациях регулярно возникает вопрос: что может мотивировать сотрудника на инновационную деятельность? Его работы по теории роста гласят, что разработка детальных моделей инноваций послужила результатом обучения сотрудников новым технологиям[44].Руководитель данной структуры имеет должность директора по инновациям, который создает профильный комитет, включая в него также независимых экспертов. В большинстве российских компаний руководитель по инновациям также совмещает свою деятельность с другими задачами по управлению, что может быть связано с тем, что высшее руководство не слишком много внимания готово уделить непосредственно инновационной деятельности [42]. Руководство определяет, как будет построена их система инновационной деятельности: будут ли они заниматься постоянной научно-технической деятельностью, либо будет применяться скачкообразный подход, в рамках которого инновации будут выражаться лишь в виде замены основной линейки продуктов на более инновационные. Поэтому компании имеют свою собственную универсальную систему управления инновациями, при которой периодичность и частота введения, используемые технологии определяются стратегией и типом самой организации. Непрерывный процесс создания инноваций поможет интегрировать инновационную деятельность на всех стадиях, а создание отдельного объекта управления сделает инновационную деятельность выделенной самостоятельной [9].Так рождается понятие «инновационного потенциала» сотрудника, который становится золотым ключиком к успешной инновационной жизни компании. Система управления инновациями должна обеспечивать качественное формирование, использование, организацию и контроль инновационного потенциала сотрудников. Для того, чтобы сотрудник организации действительно стремился к креативному инновационному развитию, компания в свою очередь должна иметь своей миссией развитие личности каждого из своих сотрудников. Сотрудники в полной мере ощущают свою значимость, каждый сотрудник чувствует уважение руководства к своей личности, чувствуют заботу об условиях труда и имеют возможность высказать свое мнение. Однако в компании считается, что «инновации - это философия достижения преимуществ», и необходимо, чтобы каждый сотрудник, и рабочий, и стратег, следовали ей и были вовлечены в инновационный процесс [11].СИБУР стремится создать такую корпоративную культуру, которая позволяет каждому сотруднику внести свой личный вклад в развитие компании, разделяя общие для всех ценности: ориентацию на результат, лидерство и инициативность вне зависимости от должности, способность работать в команде, готовность развиваться и передавать опыт другим, доверие, взаимоуважение и надежность. С помощью университета развивается система вертикальной и горизонтальной ротации сотрудников внутри компании, как в проектной, так и в линейной деятельности. Вопросник состоял из 14 вопросов (см. приложение № 2) , позволяющих определить, насколько сотрудники вовлечены и заинтересованы в участии в инновационной деятельности, а также, является ли общая атмосфера предприятия благоприятной для развития инноваций.Выборку исследования составили 147 сотрудников площадки ООО «СИБУР-ЦОБ» и 132 сотрудника ООО «НИОСТ», выбранные случайным образом. Далее идея принимается в работу ответственным сотрудником по УМШ, который принимает идеи в работу, организует экспертные комиссии ,выносит идеи на рассмотрение экспертной комиссии , размещает официальный ответ по итогам рассмотрения идей , доводит информацию до сотрудников подразделения. В компании принята система целеполагания: в начале полугодия каждому сотруднику устанавливаются цели и КПЭ (Ключевые Показатели Эффективности); по итогам полугодия каждый сотрудник получает оценку за выполнение целей и КПЭ; по итогам полугодия каждый сотрудник получает оценку за поведенческие компетенции; оценка за цели и КПЭ оценка за поведенческие компетенции = итоговая оценка сотрудника за полугодие.Подводя итог практической работы, можно сделать вывод, что основная цель, которой являлась разработка эффективных механизмов мотивации и вовлечения сотрудников ПАО «СИБУР Холдинг» в инновационную деятельность, была достигнута.

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ инструментов мотивации и вовлечения персонала в инновационную деятельность предприятия

1.1 Особенности инновационной деятельности крупных промышленных предприятий

1.2 Роль сотрудников компании при построении корпоративной инновационной системы

1.3 Анализ зарубежного и российского опыта по применению механизмов мотивации и вовлечения персонала в инновационную деятельность

Глава 2. Совершенствование механизмов мотивации и вовлечения сотрудников ПАО «СИБУР Холдинг» в инновационную деятельность

2.1 Описание деятельности ПАО «СИБУР Холдинг»

2.2 Анализ инновационной деятельности ПАО «СИБУР Холдинг»

2.3 Исследование механизмов мотивации и вовлечения сотрудников ПАО «СИБУР Холдинг» в инновационную деятельность

2.4 Разработка рекомендаций для ПАО «СИБУР Холдинг» по совершенствованию механизмов мотивации и вовлечения сотрудников в инновационную деятельность.

Заключение