Оценка деятельности персонала. Практические аспекты проведения оценки персонала. Анализ финансово-экономической оценки банка. Безопасность и экологичность работы РКЦ.
Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала организации 1.1 Оценка работы как персонал-технология 1.2. Оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики Центрального Банка России 2.1 Подходы и принципы оценки 2.2 Нормативно-правовая база оценки. 2.3.Содержание деловой оценки Глава 3. Практические аспекты проведения оценки персонала в Расчетно-кассовых центрах Свердловской области 3.1.Общая характеристика организации 3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ Глава 4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности банка Глава 5. Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, цель и задачи дипломной работы, а также объект и предмет исследования. Глава 1 - это теоретическая часть дипломной работы, где излагаются основные методы и требования оценки работы персонала. Глава 2 содержит основные направления, подходы и принципы предъявляемые Банком России. Библиографический список включает 23 источника, объем работы 98 листов, включая 15 таблиц, 8 рисунков, приложений на 10 листах. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности. Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности. За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность. Эта дипломная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки банковских работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. К тому же оценка опирается на нормативно-правовую базу разработанную Центральным Банком и главным Управлением ЦБ по Свердловской области, отражающую подходы к деловой оценке. Объект исследования - Расчетно-кассовый центр г.Камышлов. Здесь будет уместно поставить вопрос, часто задаваемый специалистами и руководителями: как часто следует проводить оценку рабочих показателей персонала?. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы и отдела труда и зарплаты (часто эти службы объединяются в одну структурную единицу), которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При аттестации оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда, как правило, входят: представители руководства, руководители подразделений, представитель кадровой службы и отдела труда и зарплаты. Состав аттестационной комиссии может различаться в зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников. Однако, как показывает опыт других РКЦ, для достижения поставленных целей требуется создание определенных условий. Таблица 1.3 Пример прямого ранжирования по нескольким показателям Ф.И.О. работника Оцениваемые показатели ? Дисциплина Ответственность Самостоятельность Производительность Гузеев Е.Ф. 5 4 5 3 17 Абрамов В.И. 4 3 4 4 15 Волков И.А. 3 2 3 1 9 Силаев Ю.M. 2 1 2 2 7 Кондратов А.В. 1 5 1 5 12 Допустим, руководителю необходимо оценить подчиненных по интегральному критерию - ценность работника для организации (подразделения). Таблица 1.4 Матрица парных сравнений № п/п Фамилия работника 1 2 3
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
