Социально-психологический анализ адаптации сотрудников к социальным изменениям - Курсовая работа

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия» Социально-психологический анализ адаптации сотрудников к социальным изменениямНа сегодняшний день текучесть персонала - это "бич бизнеса", она влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности работы и, как следствие, немалые финансовые потери. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Поэтому лояльность становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, их трудовую мотивацию и преданность организации. Согласно кадровой статистике наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы сотрудника, и в основном они связаны с адаптационными проблемами - отсутствием помощи при вводе в должность, привыкании к новой работе, внутреннему климату организации и т.д.Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном привыкании сотрудника к новым психофизиологическим, профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям. Процедура адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, уменьшить количество возможных ошибок, сформировать позитивный образ компании, минимизировать дискомфорт первых дней работы, а также оценить уровень его квалификации и потенциала во время испытательного срока. Служба персонала знакомит работника с отделами компании, их основными функциями, задачами, местом расположения, руководителями, а также помогает наладить отношения с другими сотрудниками. Глава структурного подразделения и непосредственный руководитель знакомят работника с сотрудниками отдела, помогают в установлении отношений с персоналом других отделов, а при необходимости - всей организации, а также мотивируют, поддерживают и помогают решать поставленные задачи, развивают его профессиональные навыки. На адаптацию к неформальной стороне общения оказывают влияние: руководитель - человек, оценивающий работу и поведение персонала; коллектив - коллеги с уже сложившейся системой отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями; сама компания - общая для всех работников среда с едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других.Люди этого типа домоседы, ведут замкнутый образ жизни, склонны к подчинению. Люди этого типа обидчивы, подозрительны, конфликтны, обладают повышенной чувствительностью к социальной несправедливости. Однако в общении люди этого типа привлекают к себе ровным настроением, серьезностью, надежностью в делах, добросовестностью и аккуратностью. Люди этого типа редко вступают в конфликты, стремясь в сложных ситуациях опереться на сильную личность. Люди этого типа характеризуются низкой контактностью, замкнутостью, оторванностью от реальности, склонностью к философствованию.Первые недели работы на новом месте - самые сложные: стресс, неуверенность, боязнь ошибиться… Значение имеют и профессиональные качества, и психологический комфорт рабочего места и коллектива. Поэтому для обеспечения плавного и безболезненного процесса адаптации новых сотрудников важно разработать и применить к вновь принятому работнику программу по адаптации на новом рабочем месте. На примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар» к вновь принятым работникам была применена Программа сопровождения сотрудника на период испытательного срока (Приложение 1). Здесь же происходило ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами, работнику демонстрировались выпускаемые журналы, предоставлялась необходимая информация о руководстве организации. Непосредственный руководитель объяснял задачи и требования к работе, вводил работника в рабочую группу, организовывал и оказывал помощь новичку.Согласно концепции Спилбергера, следует различать тревогу как состояние и тревожность как свойство личности. Личностная тревожность это также устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденций воспринимать довольно широкий веер ситуаций как угрожающие. Значительные отклонения от уровня умеренной тревожности требуют особого внимания, высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности. Таким образом, согласно концепции Спилбергера следует различать тревожность и тревогу. Таким образом, существует возможность измерять различия между тревогой и тревожностью, которые обозначаются как А-state и А-trait.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте

1.1 Понятие адаптации

1.2 Психологические типы сотрудников и их адаптивные способности

Глава 2. Исследование адаптивных способностей новых работников на примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар»

2.1 Разработка программы по совершенствованию психологического состояния новых работников

2.2 Методы работы с сотрудниками

2.3 Статистические методы обследования адаптивных способностей новых работников на примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар» и КП РБ Редакция журнала «Агидель»

Заключение

Список использованной литературы