Социально- психологические методы управления - Курсовая работа

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма. На это указывает не только развитие школ управления, но и появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтенных ранее факторов, влияющих на поведение людей. Можно провести параллель между развитием медицины, в частности, психологии, и развитием различных школ управления. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной, и как раз в связи с этим методом ощущается граница между материальными и нематериальными (социальными и властными) методами мотивации.К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением. К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др.К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения. Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним; вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем; оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания; принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.В рамках данной работы я считаю целесообразным дополнить данную классификацию следующими методами: · формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;Кроме того, существуют еще несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда: · анкетирование; Так как последняя группа методов довольно очевидна и не требует подробного рассмотрения, считаю возможным рассмотреть относящиеся к ним вопросы и замечания в рамках данного раздела. Это тоже связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчетов.Социально-психологический климат коллектива может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Большое влияние на социально-психологический климат в коллективе оказывает стиль руководства коллективом. В результате эксперимента психологами было выявлено, что каждый стиль руководства и лидерства приводил к формированию особого климата и вызывал определенные мотивы у испытуемых, оказывающих, в свою очередь, регулятивное влияние на СПК.

Содержание

Введение

I. Общая характеристика и обоснованность применения социально-психологических методов управления

1. Общая характеристика

1.1 Описание. Назначение социально- психологических методов в управления

1.2 Социальные методы управления

1.3 Психологические методы управления

1.4 Классификация методов

1.5 Дополнение к классификации

1.6 Дополнительные методы и проблемы их применения

1.7 Роль социально-психологических методов управления в современной организации

2. Современные теории мотивации

2.1 Содержательные теории

2.2 Процессуальные теории

3. Групповая динамика и психология малой группы

3.1 Группы и их значимость

3.2 Как повысить эффективность групп

II. Проблемы использования социально-психологических методов управления и негативные последствия психологического влияния

1. Слабые стороны форм власти

1.1 Слабые стороны метода влияния через страх

1.2 Недостатки положительного подкрепления

1.3 Недостатки методики, опирающейся на традицию

1.4 Ограниченность власти эксперта

1.5 Слабые стороны влияния путем убеждения

1.6 Обобщенная таблица применения методов

2. Негативные последствия психологического влияния

Заключение

Приложения

Список использованной литературы