Сущность и содержание социально-психологических методов управления персоналом. Современные теории мотивации в менеджменте. Руководство и лидерство. Общее и различное в формальном и неформальном лидерстве. Формы власти и влияния, понятие харизмы.
Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма На это указывает не только развитие школ управления, но и появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной З.Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми.· социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения); В рамках данной работы я считаю целесообразным дополнить данную классификацию следующими методами: · формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; Кроме того, существуют еще несколько методов, служащих для выявления факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда: · анкетирование; В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления.Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.В первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахма Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МАККЛЕЛЛАНДА. По теории Маслоу все потребности можно разделить в виде строгой иерархической структуры.Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Более подробное рассмотрение пирамиды Маслоу выходит за границы данной работы, и было уже неоднократно рассмотрено в литературе, поэтому обратимся к использованию теории Маслоу в управлении. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожиданий часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Власть - это возможность повлиять на поведение других, и в дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она - начальник.Стоит повторить утверждение, что для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для того, чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создает его зависимость и заставит исполнителя действовать так, как желает руководитель. Согласно этой классификации, имеется пять основных форм власти: 1.Власть, основанная на принуждении.
План
Содержание
Введение
1. Научные положения социально-психологических методов управления
1.1 Сущность и содержание социально-психологических методов управления
1.2 Классификация методов
2.Современные теории мотивации
2.1 Содержательные теории мотивации
2.2 Процессуальные теории мотивации
3. Руководство и лидерство. Общее и различное в формальном и неформальном лидерстве
3.1 Формы власти и влияния
3.2 Харизма
3.3 Краткий обзор систем лидерства
4. Проблемы использования социально-психологических методов управления и негативные последствия психологического влияния
4.1 Слабые стороны метода влияния через страх
4.2 Недостатки положительного подкрепления
4.3 Недостатки методики, опирающейся на традицию
4.4 Ограниченность власти эксперта
4.5 Слабые стороны влияния путем убеждения
4.6 Негативные последствия психологического влияния
5. Социально-психологические методы управления
6. Анализ методов управления на предприятии (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)
6.1 Общая характеристика ОАО «АВТОВАЗ»
6.2 Анализ персонала предприятия
6.3Исследование существующих социально-психологических методов управления персоналом
6.4 Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
