Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики - Реферат

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: 1. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится: 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики характерной для традиционных моделей управления персоналом. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал) то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Поскольку управление человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности то эта технология изначально противостояла коллективистским (плюралистическим т. е. учитывающим различие интересов работодателей менеджеров и рядовых работников по терминологии британской школы управления персоналом) подходам.Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1. Сегодня существенно изменились условия, вторых кадровая служба развивается. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочие местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией. Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества рабочие команды и т.п.). Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании передача акций работникам и т.п.) заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия

2. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

3. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

Заключение

Список использованных источников