Социально-экономическая эффективность системы стимулирования и мотивации персонала в бюджетной организации на примере государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича - Дипломная работа

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Значение, сущность и содержание системы мотивации в современных условиях 1.2 Методы стимулирования персонала 1.3 Экономическая и социальная эффективность мотивации 1.4 Методы управления мотивацией персонала в школе ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СРЕДНЕЙ ШКОЛЫ № 235 ИМ. Д.Д.ШОСТАКОВИЧА 2.1 Краткая характеристика организации Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича 2.2 Организационная структура и кадровое обеспечение ГОУ средняя школа № 235 2.3 Система мотивации сотрудников ГОУ средняя школа № 235 ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 Разработка и обоснование критериев оценки работы персонала 3.2 Оценка эффективности управления мотивацией персонала в соответствии с критерием оценки 3.3 Анализ социально-экономической эффективности внедренной системы стимулирования и мотивации ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы заключается в том, что заинтересованность управленческого персонала в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем, вне зависимости от организационно-правовой формы организации. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д. Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. 2. Информационная база исследования - устав, положение о рейтинговой оценке деятельности педагогов средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича. Теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений). 3. В качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и личностно-культурную, т.е. в управлении производством организации можно выделить две основные подсистемы: управление деятельностью и управление персоналом (Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке: учебное пособие / В.И. Маслов - М.: Эксмо, 2008. - 10-11 с.). В условиях глобализации рынка труда и усложнение форм организационных структур можно выделить новые модели управления персоналом, которые предусматривают (Хохлова Т.П., Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование // Т.П.Хохлова. Журнал Менеджмент в России и за рубежом №4 - 2006): · постоянное повышение квалификации, непрерывное саморазвитие и самосовершенствование работников организации; · использование мотивационных программ и расширение полномочий работников в принятии управленческих и организационных решений; · формирование моральных ценностей на основе, которых функционирует организация; · повышение творческой организаторской активности сотрудников, формирование организационной культуры. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: · признание в труде; · достижения в труде; · содержание труда; · ответственность и самостоятельность; · возможность профессионального продвижения; · возможность развития личности работника. Система мотивации персонала включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда Компенсационный менеджмент Р.И. Хендерсон. Трудовое мотивирование - это процесс стимулирования отдельного работника (группы) к деятельности для достижения целей организации и выполнения поставленных задач (Захарова Т.И. Организационное поведение : учебно-методический комплекс / Т.И.Захарова - М. : изд. Центр ЕАОИ. - 2009 - 213 с.). Суть данного метода заключается в том, что каждая должность получает оценку в баллах с учётом весов и уровней факторов, в соответствии с которыми проводится оценка, где ценность каждой должности выражается в определённом количестве баллов. Затем балльное значение используется для обозначения границ уровней (грейдов) и вычисления рекомендованных «вилок» оклада, т.е. постоянной части заработной платы. Стимулированный уровень - это результат, превышающий 100% выполнение нормы. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией, и зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов (Шапиро С.А. Мотивация : учебник / С.А.Шапиро. Примеры стандартов, применяемых в системе образования следующие: выполнение образовательных программ, выполнение требований СанПиНа, модель выпускника школы, формы обучения, финансовые нормативы, права и обязанности учителей, учащихся и их родителей. 1. Д.Д. Шостаковича Адмиралтейского района Санкт-Петербурга яв