Принципы и направленность современной концепции управления персоналом. Определение основных целей и задач менеджмента. Специфика формирования кадровой политики на предприятии. Формы профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к., возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к., любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к., "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности.Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике: - вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы; Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы; Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться.1.2 - Элементы системы управления персоналом: Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.Из анализа кадровой политики, проводимой в ООО «Монтажник», можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия - высокая текучесть кадров (17%). Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса уволившихся сотрудников.
План
Оглавление
Введение
1. Сущность управления человеческими ресурсами в организации
1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом
1.2 Формирование структуры управления персоналом
1.3 Особенности построения системы управления персоналом
2. Исследование системы управления человеческими ресурсами в ООО «Монтажник»
2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник»
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Монтажник»
2.3 Анализ проблем системы управления персоналом
3. Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Монтажник»
3.1 Разработка программы адаптации
3.2 Разработка программы развития кадров
3.3 Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
