Система управления персоналом ООО "Еврохолдинг" - Дипломная работа

1 Теоретические основы системы управления персоналом 1.1 Связь системы стратегических целей компании с системой управления персоналом 1.2 Характеристика системы управления персоналом 1.3 Управленческое развитие 2 Анализ системы управления персоналом в ГПК «Еврохолдинг» 2.1 Характеристика предприятия 2.2 Обеспечение безопасности жизнедеятельности на предприятии 2.3.Анализ текущей ситуации в области управления персоналом 2.4 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом 3 Реализация мероприятий по повышению эффективности управления персоналом 3.1 Отбор кандидатов для участия в проекте «Управленческий резерв» 3.2 Описание и проведение процедуры оценки 3.3 Анализ результатов оценки 3.4 Разработка Программы развития резервистов 3.5 Социальная и экономическая эффективность внедрения мероприятий 3.5.1 Разработка бюджета затрат на обучение резерва руководителей 3.5.2 Определение эффективности обучения персонала Заключение Список использованных источников и литературы Приложения Введение В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации). В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих, решений, которые определяют будущее фирмы. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Усиление работы в этом направление позволит: - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; - улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; - выявлять направленность повышения квалификации работников; - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; - совершенствовать формы и методы работы руководителей; -формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. В последнее время в практике управления персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру. Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Объект исследования данного дипломного проекта - Группа промышленных компаний «Еврохолдинг». Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Еврохолдинг». Портер подчеркивает понятие дифференциации, которая заключается в предложении товаров и услуг, воспринимаемых как уникальные в своей отрасли, а также фокусирования - обслуживания конкретной потребительской группы или товарного рынка более эффективно и результативно, чем конкуренты. М.Портер выделяет конкурентные преимущества высокого и низкого ранга. Таким образом, М. Предприятие экономит издержки за счет обучения сотрудников, повышая их профессиональный уровень, и таким образом достигая увеличения производительности и улучшения организации труда. На рисунке 1.1 и в Приложении А представлена модель процесса управления персоналом. Рисунок 1.2 - Структура системы управления персоналом организации Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. нежелание сказать «нет» работнику, долго проработавшему на предприятии; - возможность выбора ограничена числом сотрудников, среди которых может не оказаться пригодных для вакантной должности; - возможность «производственной слепоты»; - из-за сильной коллегиальной привязанности деловые решения могут осуществляться по принципам «кумовства» и «оглядки на товарища»; - при сильной автократии наиболее вероятен при отборе диктат одного; - внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя»; - помехи «отдачи» квалифицированных и способных к продвижению работников («авансиро