Система стимулирования персонала в производственных компаниях (на примере компании "Питерформ") - Дипломная работа

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Система стимулирования персонала в производственных компаниях (на примере компании «Питерформ») Выпускная квалификационная работа студента 4 курса бакалаврской программы, Управление человеческими ресурсамиНа сегодняшний день персонал компании принято рассматривать как один из ключевых ресурсов, который помогает организации сохранять ведущие рыночные позиции. Для того чтобы обладать конкурентным преимуществом в быстро меняющейся среде, компания должна заботиться не только о количестве рабочей силы, но и о ее качестве, а значит, тщательно продумывать стратегию управления человеческими ресурсами. В результате продуманного подхода к управлению человеческими ресурсами, организация получит возможность реагировать на происходящие на рынке изменения быстрее своих конкурентов. Стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя следующие аспекты: мотивация стимулирование трудовой сотрудник На привлечение и удержание в компании тех работников, которые необходимы ей для реализации стратегии, а также на усиление их мотивации к достижению поставленных целей, направлена именно стратегия управления стимулированием.Для этого в первую очередь нужно дать определение таким терминам, как «стимул» и «мотив». Согласно Словарю практического психолога, мотив - это «побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность». Еще одно определение мотиву дает Еникеев М.И., который подразумевает под мотивом «осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость». Для того чтобы перейти от понятия мотива к стимулу следует рассмотреть структуру мотива, которая включает в себя: · Потребность, которую работник хочет удовлетворить [Травин В.В., 2003, с.110] предлагает рассматривать взаимозависимость понятий стимула и мотива в контексте взаимоотношений работника, желающего получить благо в процессе трудовой деятельности, и организации, предоставляющей ему это благо в обмен на его труд.В данном разделе главы будут рассмотрены основные принципы построения системы стимулирования сотрудников. Прежде чем говорить об элементах стимулирования, необходимо дать определение термину «стимулирование» как процессу. Исходя из определений стимула, данных в предыдущем разделе главы, под стимулированием трудовой деятельности будут пониматься способы воздействия организации на человека, побуждающие его к труду через удовлетворение его потребностей различного уровня. Вместе с вышеперечисленными требованиями сюда принято относить и сбалансированность системы стимулирования, которая выражается в соответствии интересам клиентов, работников и самой организации. Так как одной из заявленных задач написания данной работы является анализ удовлетворенности сотрудников системой стимулирования, то целесообразно рассмотреть принципы, на которых должно базироваться построение системы стимулирования в организации для того, чтобы по возможности достичь большей эффективности применяемых стимулов.Иными словами, оно представляет собой денежные выплаты в форме заработной платы, а также материальные выгоды со стороны Ассоциации налогоплательщиков или прибавки к заработной плате, предоставленные профсоюзами. Стимулирование «солидарное» рассматривается как нематериальное вознаграждение, которое являет собой социализацию сотрудника, чувство принадлежности к коллективу, идентификацию среди сотрудников, а также определенный статус. И наконец, третья категория стимулов - «целевая» - нацелена на то, чтобы улучшить условия труда сотрудников в законодательном отношении, например, снизить уровень коррупции внутри организации. Такое преимущество нефинансового вознаграждения по сравнению с финансовым авторы объясняют многообразием его форм, а также возможностью удовлетворять различные потребности сотрудников, например, эмоциональные (успех в работе, признание) или интеллектуальные (обучение, интересная работа). Под материальными стимулами в данном случае подразумевается вознаграждение, которое сотрудник может получить как в денежной, так и не в денежной форме.В данной главе были даны определения понятиям таким, как мотив и мотивация, стимул, трудовая мотивация. В общем смысле под мотивацией в данной работе далее будет пониматься стремление к удовлетворению своих потребностей, а под стимулами - меры со стороны руководства, направленные на удовлетворение потребностей сотрудника и повышения продуктивности его работы. В связи с чем основным стимулом для работников считается вознаграждение за их труд.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 Определение взаимосвязи понятий мотивации и стимулирования

1.2 Принципы построения системы стимулирования трудовой деятельности в организации

1.3 Роль финансового и нефинансового вознаграждения в определении стимулирования сотрудников

1.4 Выводы по Главе 1

Глава 2. Сравнение российского и зарубежного опыта в стимулировании трудовой деятельности сотрудников

2.1 Методы стимулирования персонала в российских компаниях

2.2 Методы и особенности стимулирования в зарубежных компаниях

2.2.1 Система стимулирования в японских компаниях и ее применимость в российской практике

2.2.2 Система стимулирования в американских компаниях, и ее применимость в российской практике

2.3 Выводы по Главе 2

Глава 3. Исследование системы стимулирования компании «Питерформ»

3.1 ООО «Питерформ»: характеристика компании

3.2 Стимулирование персонала в компании «Питерформ»

3.2.1 Нефинансовое стимулирование персонала

3.2.2 Финансовое стимулирование персонала

3.3 Эмпирическое исследование удовлетворенности персонала системой стимулирования в компании «Питерформ»

3.3.1 Методы сбора информации

3.3.2 Формирование выборки исследования

3.3.3 Результаты обработки данных

3.4 Рекомендации компании по улучшению системы стимулирования сотрудников

3.5 Выводы по Главе 3

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Приложение 1. Структура анкетного опроса сотрудников

Приложение 2. Структура ответов сотрудников