Система розвитку персоналу як елемент управління внутрішнім ринком праці підприємства ПАТ "Стахановська швейна фабрика" - Дипломная работа

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ Кафедра «Управління персоналом і економічної теорії» ДИПЛОМНА РОБОТА на здобуття кваліфікації спеціаліста з управління персоналом і економіки праці Тема: Система розвитку персоналу як елемент управління внутрішнім ринком праці підприємства ПАТ «Стахановська швейна фабрика»У дипломній роботі розглядаються теоретичні аспекти управління персоналом підприємства, показники і методи оцінки кадрів.1.Теоретичні основи кадрової політики та системи управління персоналом підприємства Формування системи управління персоналом у сучасних умовах Аналіз кадрової політики підприємства ПАТ «Стахановська швейна фабрика» 2.3 Аналіз кадрової політики підприємства та системи управління персоналуПерелік використаних джерелЗнання законів соціальної психології дозволяє забезпечити індивідуальний підхід у керуванні персоналом, орієнтуючись на все багатство соціально-економічних відносин конкретної людини, залучення формальних і неформальних відносин між працівниками. Інші в керуванні виробництвом (підприємством) виділяють дві частини: керування діяльністю й керування людьми. Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише в якості одного з видів кадрового планування, виділяючи крім того ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання й так далі). Основні завдання кадрового планування: розробка процедури кадрового планування, погодженої з іншими його видами, увязування кадрового планування із плануванням організації в цілому, організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби й плановим відділом організації, проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації, сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні, поліпшення обміну інформацією з персоналу між всіма підрозділами організації. Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури служби керування персоналом, - виявлення структурних ланок служби, формулювання їхніх цільових завдань і функцій, побудова структури керування персоналом залежно від особливостей підприємства й сформованої на ній структури керування, питання про взаємозвязок структурних підрозділів служби керування персоналом між собою й з іншими управлінськими структурами підприємства.Цей етап складається у властиво пристосуванні новачка до свого статусу й значного ступеня обумовлювати його включенням міжособистісних відносин з колегами. У рамках даного етапу необхідно дати новачкові можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі й апробуючи отримані знання про організацію.Фондоозброєність показує вартість основних виробничих фондів, що припадає на 1 працівника, тобто у базовому році на одного працівника припало 17,28 тис. грн. виробничих фондів. Вони включають: витрати на знос малоцінних і швидкозношуваних предметів; знос санітарного і спеціального одягу; вартість електроенергії, газу; витрати на оплату транспортних послуг сторонніх підприємств. Витрати на оплату праці становлять найбільшу частину операційних витрат та з кожним роком поступово збільшуються з 5131 тис. грн. у базовому році до 7877 тис. грн. у звітному році. Можна зробити висновок, що відрахування на соціальні заходи займають друге місце по питомій вазі всіх витрат після витрат на оплату праці. 2.7 можна зробити наступні висновки: упродовж 2009-2011 рр. спостерігається постійне збільшення доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) (у 2010 році порівняно з базовим на 3925 тис. грн., або на 44,94 %; у 2011 році порівняно з попереднім на 1158 тис. грн., тобто на 9,15 %); чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) також поступово збільшувався.Під кадровим резервом для досліджуваного підприємства треба мають на увазі працівники фірми з досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, устремліннями, але які бажають і мають можливість досягти більшого. Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою того або іншого рангу, які пройшли відбір й минулу систематичну цільову кваліфікаційну підготовку. По виду діяльності Резерв розвитку - група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікованості виробництва, розробці нових товарів і технологій). Смороду и можуть вибрати один із двох напрямків карєри - професійну або керівну карєру Резерв функціонування - група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Успішно минулий відбір керівники після стажування пропонуються для висування на вакантні посади начальників цехів, їхніх заступників або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посаді.

7. Календарний план виконання роботи: Назва етапу Термін виконання Примітка

1. Перегляд літератури

2. Зібрання інформації

3. Написання розділу 1

4. Написання розділу 2

5. Написання розділу 3

6. Оформлення додатків

7. Оформлення роботи

8. Підготовка докладу на захист

9. Надання роботи на відзив керівнику

10. Надання роботи на рецензію

Студент ________________ _____________________

(підпис) (дата)

Керівник роботи _______________________ ______Филипова І.Г________

(підпис) (прізвище, імя, по батькові)

Дата видачі завдання “___” __________ 200 р.

РЕФЕРАТ

КАДРИ, СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ, ПЕРСОНАЛ, РИНОК, ПОКАЗНИКИ, ДОСЛІДЖЕННЯ, ПІДПРИЄМСТВО, МЕТОДИ, УДОСКОНАЛЕННЯ, ОЦІНКА.