Система работы по отбору и адаптации вновь принятых работников - Реферат

1.Анализ кадрового потенциала Отделения 1.1 Структура персонала ОПФР по Волгоградской области 1.2 Структура персонала по качественным характеристикам 2. Система работы по отбору работников Отделения 2.1 Поиск и отбор кандидатов 2.2 Работа кадровой комиссии 2.3 Проведение профессионального и психологического тестирования 3. Система работы по адаптации работников отделения 3.1 Современное понятие адаптации 3.2 Организация адаптации новых работников 4. Передовой опыт в системе поиска, отбора и найма персонала в управлении информационных технологий 4.1 Система подбора вновь принимаемых работников службы ИТ 4.2 Принципы отбора кадров для службы ИТ 4.3 Механизмы адаптации (вхождения в должность) специалистов службы ИТ Заключение Список литературы Введение Самым ценным активом любой компании ХХ века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации ХХI века - как коммерческой, так и некоммерческой - станут ее работники умственного труда и их производительность. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов» - АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР: 1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства; 2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений; 3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать. Анализ кадрового потенциала отделения ПФР по Волгоградской области 1.1 Структура персонала ОПФР по Волгоградской области Согласно утвержденной структуре штатная численность работников ПФР по состоянию на 01.01.2011 года составляет - 2382 ед., в том числе обслуживающий персонал - 374 ед.; фактическая - 2343 человек, в том числе обслуживающий персонал - 367 человек. % до 1 года 103 5,9 155 8,7 148 7,4 от 1 года до 5 лет 1271 73,4 926 52,4 575 28,9 от 5 лет до 10 лет 149 8,5 409 23 1039 52,3 свыше 10 лет 213 12,2 283 15,9 224 11,2 Фактическая численность 1736 100 1773 100 1986 100 По стажу работы к 2010 году наблюдается динамика накопления персонала стажа от 5 до 10 лет и уменьшается численность работников со стажем свыше 10 лет. В системе ОПФР по Волгоградской области к 2011 году 12,1 % составляют мужчины, 87,9 % - женщины, в Отделении - 24 % мужчины, 75,6 % - женщины. В 2010 году появилась новая структура управление организации администрирования страховых взносов и взыскания задолженности в связи, с чем было выделено: в отделении 20 штатных единиц, в Управлениях по городам и районам Волгоградской области 134 штатной единицы. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника. В целях комплектования штата квалифицированными работниками с 2004 года приказом управляющего Отделением от 13 июля 2006 года № 159 создана постоянно действующая кадровая комиссия (в Отделении приказом от 13.08.2007г. № 212 утверждено Положение о комиссии ОПФР по кадровым вопросам), которая рассматривает различные варианты замещения вакантных должностей и принимает коллегиальное решение, что минимизирует риск ошибок при отборе.