Необходимость построения системы мотивации персонала. Теоретические аспекты премирования в системе управления персоналом. Анализ премирования персонала в ОАО "ПСК "Строитель Астрахани" и разработка рекомендаций по улучшению системы премирования.
Сегодня, когда рыночная экономика в России находится в условиях становления и развития, все большее значение начинает придаваться вопросам эффективности мотивации персонала, увеличения потребности в том, как усовершенствовать систем мотивации персонала. Отсюда следует, что тема премирования приобретает огромную актуальность для субъектов хозяйствования, требуя постоянной доработки и совершенствования. В управлении персоналом большую роль играют мотивы и стимулы, побуждающие к труду. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, мобилизует его внутренние и внешние движущие силы; в качестве таковых выступают неудовлетворенные потребности в чем-то объективно необходимом и жизненно важном. Стимулы имеют большое значение в удовлетворении потребностей, выступая как внешние побудители к действию.Трудовая мотивация является основным компонентом самосознания работника, который будет определять его отношение к труду и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. Для того, чтобы происходило стимулирование высоких количественных и качественных показателей работы, нужно полноценно организовать систему материального поощрения труда, составляющей которой является премирование. Премия выступает в качестве одной из форм материального поощрения работников и стимулирует их к повышению количественных и качественных показателей, в которые входит рост производительности труда, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д. Элементами премиальной системы являются (рис.1.3): 1) показатели премирования (рис.1.2) - требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и ее размеры: · основные - требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы; 6) порядок выплаты премий - устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.Премия за сэкономленные человеко-часы выплачивается через нормативную долю S, оставляемую работающим: П = S (t(0) - t(1)) k. Премии за экономию материальных и энергетических ресурсов выплачиваются в пределах сумм экономии, при этом на премирование выделяют С целью упрощения процедуры начисления премии работающим используют переход от суммы экономии к доле экономии в сумме заработной платы. Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле: Премия = Должностной оклад х (Коэффициент результативности/100 - 1) Если известен размер фонда премирования, то вначале определяются максимальные премии по всем KPI в зависимости от их весов: Максимальная премия по KPI = Фонд премирования работника х Вес показателяПодводя итоги проведенному исследованию, можно сказать, что в динамичной среде рынка труда, характеризующегося ростом заработных плат, где важными вопросами остаются привлечение и удержание сотрудников, прослеживается тенденция среди работодателей и сотрудников обращать внимание исключительно на уровень заработной платы, как на основной дифференцирующий элемент компенсации. В то же время существует уже сложившаяся практика предоставления сотрудникам приемлемого уровня переменного вознаграждения и нематериальных льгот, которая способствует сбалансированности компенсационных пакетов, а также помогает мотивировать и удерживать ключевых сотрудников. Премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу.
План
Оглавление
Введение
1. Теоретические аспекты премирования в системе управления персоналом
1.1 Понятие премирования
1.2 Методология премирования
2. Роль премирования на предприятии ОАО «ПСК «Строитель Астрахани»
2.1 Краткая характеристика ОАО «ПСК «Строитель Астрахани»
2.2 Анализ премирования персонала в ОАО «ПСК «Строитель Астрахани»
2.3 Рекомендации по улучшению системы премирования на ОАО «ПСК «Строитель Астрахани»
Заключение
Список литературы
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
