Система подбора персонала в ООО "Красноярское управление лесами" - Дипломная работа

1. Теоретические основы подбора, отбора и найма персонала 1.1 Сущность подбора, отбора и найма персонала 1.2 Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации 2. Исследование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО «Красноярское управление лесами» 2.1 Общая характеристика ООО «Красноярское управление лесами» 2.2 Система управления персоналом «Красноярское управление лесами» 2.2 Система управления персоналом ООО «Красноярское управление лесами» 2.3 Анализ процесса подбора, отбора и найма персонала «Красноярское управление лесами» 3. Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала ООО «Красноярское управление лесами» 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала ООО «Красноярское управление лесами» 3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала ООО «Красноярское управление лесами» 3.3 Социально - экономическая эффективность проекта Список литературы Введение В современном мире успех организации сильно зависит от сотрудников работающих в ней. Поэтому все чаще руководство стало уделять больше внимания системе подбора кадров, так как именно на той стадии формируется будущий коллектив, закрываются потребности в персонале и на данном этапе новые сотрудники формируют свое первоначальное мнение об организации и о людях, работающих в ней. Постоянный дефицит кадров, растущие затраты на поиск и прием новых сотрудников, высокая текучесть кадров и прочее может серьезно пошатнуть положение организации. Таким образом, актуальность подбора кадров достаточно высока на сегодняшний день, так как данный вопрос мало проработан теоретически и практически. Объект данного дипломного проекта - Красноярское управление лесами. Цель - повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора персонала. В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам разработки и внедрения системы аудита персонала, в частности поведенческого аудита. 1. Однако это разные понятия, обозначающие различные этапы обеспечения организации персоналом. Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Как отмечают многие авторы, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала: Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Для того, что бы построить эффективную систему отбора кадров, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Основными принципами системы отбора персонала являются: 1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. К ним относятся: - «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; - «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку; - образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов. 4. Необходимость комплексного прогноза потребности в новом персонале очевидна. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием». С помощью же эффективного кадрового планирования м