Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец - Дипломная работа

Теоретические основы формирования и анализа кадрового потенциала предприятия 1.1 Кадры предприятия их состав и структура 1.2 Показатели движения и использования кадров 1.3 Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования 2. Анализ кадрового потенциала ОАО КЗПК 2.1 Краткая характеристика Клинцовского завода поршневых колец 2.2 Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец 2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец Заключение Глоссарий Список использованных источников Список сокращений Введение Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. При этом устанавливаются цели управления персоналом, определяются факторы, проводится работа по отбору и оценке необходимых предприятию кадров, повышению квалификации работников. Происходящие изменения касаются кадровой стратегии, появления у кадровых служб новых функций, связанных с более быстрой адаптацией работников, их подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации, внедрением методов оценки результатов работы, снижением текучести кадров. Однако практических разработок по созданию эффективного менеджмента трудовых ресурсов на предприятиях явно недостаточно. При написании бакалаврской работы была использована как научная литература, так и нормативно-правовые источники по проблеме, а также материалы предприятия за 2005, 2006 и 2007 года. 1. Наиболее распространена следующая точка зрения: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих; вне зависимости от их статуса [24, с.12]. Но независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Очевидно, что для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Среди них некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или наоборот, стремление не брать женщин на, работу, чтобы избежать материнских пропусков работы, и другие). Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность Отчет по труду, данные табельного учета и отдела кадров. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышенном квалификации. Выручка от реализации продукции, работ, услуг в 2006 году увеличилась на 29,1% по сравнению с 2005 годом, а также на 113,7% в 2007 году по сравнению с 2006 г. В 2007 году предприятие получило выручку от реализации в размере 111564 тыс. руб. В соответствии с данными Отчета о прибылях и убытках форма №2 (приложение А) предприятие в 2007 году увеличило прибыль на 16,1% по сравнению с 2005 г., но в 2006 году сумма прибыли уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 62,8%. Особенностью этой структуры в том, что подчиненный выполняет распоряжения только одного руководителя, а вышестоящий руководитель не имеет права отказать приказы (распоряжения) исполнителям, минуя их непосредственного начальника.