Определение сущности рыночной цены единицы труда, как ставки заработной платы, обусловленной в договоре и определяющей уровень оплаты труда. Характеристика существующих систем стимулирования труда персонала на российских и зарубежных предприятиях.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда [13, с.45]. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда [5, с.122]. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.Также сюда относятся всевозможные доплаты, которые связаны с ночной работой, сверхурочной занятостью и с простоем, если он не связан с работником [8, с.118]. Конечный результат Оплата по результатам (payment by results) Оплата, связанная с достиженииями (performance-related pay) Комиссионные Ставка трудового вознаграждения «Плавающие» оклады Индивидуальные выплаты Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) выплаты Участие в прибылях Участие в доходах Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах труда, включают оплату труда по результатам; оплату, связанную с достижениями; комиссионные; ставку трудового вознаграждения; «плавающие» оклады и индивидуальные выплаты. Оплата, связанная с достижениями, - относительно новая система оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить) Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль?Было опрошено 8 работников ООО «Город мастеров». Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность оплатой труда рабочими в компании составила 63%, неудовлетворены 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении (рис. Одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда).
План
Оглавление
Введение
1.Теоретические основы заработной платы
1.1 Заработная плата: сущность и элементы
1.2 Функции и виды заработной платы на предприятии
1.3 Современные отечественные и зарубежные тенденции конструирования системы заработной платы
2. Анализ системы заработной платы в ООО «Город мастеров»
2.1 Анализ внешней и внутренней среды ООО «Город мастеров»
2.2 Анализ организации оплаты труда работников ООО «Город мастеров»
2.3 Анализ удовлетворенности рабочих системой оплаты труда
3. Направления совершенствования системы заработной платы в ООО «Город мастеров»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы заработной платы в ООО «Город мастеров»
3.2 Расчет эффективности от предложенных мероприятий
Заключение
Библиографический список
Приложения
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
