Система найма, оценки, отбора и приема персонала на предприятии - Курсовая работа

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образованияПодбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. персонал стажировка кадровый текучесть Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. изучить теоретические аспекты подбора и отбора персонала, показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору персонала, установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе "Основы кадрового менеджмента" дают следующее определение отбора персонала: Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.Процесс такого планирования включает в себя три шага: 1. Оценка наличных ресурсов. На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет. Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.[10] Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Графологическое заключение Дает сведения о характере, в общем, и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлениюПеред тем как анализировать основные ошибки при приеме на работу, следует определить, в каком случае прием на работу следует считать ошибочным. Как правило, работодатели называют ошибкой при приеме на работу такого сотрудника, который не оправдал их ожиданий в выполнении им соответствующих профессиональных задач, как в содержательной части, так и в результативности. Кроме того, под ошибкой подразумевается отсутствие (или наоборот наличие) у нового сотрудника определенных морально - психологических качеств, не позволяющих позитивно влиять на развитие отдельного подразделения компании или компании в целом. Систематическая составляющая ошибки в приеме нового сотрудника на работу является совокупностью отдельных ошибок и неточностей, таких как: Ошибка в постановке задачи на подбор персонала ("постановочная ошибка"). По важности данная ошибка в наибольшей степени влияет на совокупную систематическую составляющую ошибки приема нового сотрудника на работу.Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника. Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты подбора и отбора персонала

1.1 Понятия и методы подбора и отбора персонала

1.2 Основные этапы процесса отбора персонала

1.3 Типичные ошибки при подборе и отборе персонала

2. Исследование системы подбора и отбора персонала на предприятии ЗАО "Роспан Интернешнл"

2.1 Характеристика ЗАО "Роспан Интернешнл" и его персонала

2.2 Анализ состава персонала, кадровой политики, системы подбора персонала, существующего процесса стажировки персонала предприятия. Анализ текучести кадров

2.3 Преимущества и недостатки существующей системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса отбора и подбора персонала в организации

Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Анкета

Приложение 2.Форма матрицы соответствия