Изучение современных принципов и методов трудового найма. Специфика процедуры выбора претендента на вакантную должность. Классификация способов интервью. Квалификационные требования к кандидатам. Основные этапы построения системы отбора персонала.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Управление человеческими ресурсами на тему: Система набора, отбора и найма персонала в фирме1.4 Отбор персонала на основе организации: Moscow Restaurant companyОтбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора… Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т. д. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности.Согласно опросам руководителей российских компаний, интервью, как простой и не дорогостоящий метод оценки персонала, сегодня используют в 98% российских фирм. Биографическое интервью строится на основе вопросов о биографических данных кандидата (фактов жизни, прошлого опыта и т. д.) и может быть полезным при первой встрече с кандидатом. Критериальное интервью представляет ряд заранее подготовленных вопросов, направленных на изучение поведения кандидата в предлагаемых ситуациях в будущей работе в данной компании. Ситуационное интервью (или case-интервью) представляет собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях. Кроме того, используются устные презентации, ролевые игры, упражнения, имитирующие консультационные ситуации, упражнения на анализ проблем, упражнения, имитирующие собеседование, аналитические письменные упражнения и групповую дискуссию без лидера.Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами легки и недороги в администрировании. В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности. В собеседовании принимают участие несколько наших специалистов, что делает эту процедуру эффективной и практически не оставляет «белых пятен» в информации о кандидате. Обучение: Для сотрудников ресторана существуют внутренние правила заведения, система мотивации и схема организации работы, с которыми мы проводим их подробное ознакомление. При этом по каждому из этих пунктов следует решить, что является: - существенным, т. е., тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;Прием на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
План
Содержание
Введение
1. Отбор кандидатов
1.1 Схема процедуры отбора
1.2 Методы отбора персонала
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
