Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии. Анализ системы мотивации на примере предприятия и рекомендации по её усовершенствованию, экономическое обоснование предложенных мероприятий. Методический подход к мотивации карьерой.
Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации. Хорошо выстроенная система мотивации персонала повышает не только качество работы подчиненных, но также и экономическую рентабельность предприятия, что актуализирует исследование в данном направлении и определяет выбор данной темы. Исходя из поставленной цели в ходе написания магистерской работы были решены следующие задачи: - проанализирована сущность мотивации труда на предприятии; рассмотрены характеристики и взаимосвязь основных теорий мотивации; проанализированы основные показатели деятельности предприятия АО ПО «Конти»;мотивация персонал карьераВсе они предлагают свои взгляды на мотивацию, как в плане теории личности, так и в плане трудового поведения человека [2, с.200]. [3, с.52] Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [6, с.26] Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач. К ним относятся «процесс», «совокупность», «внутренние и внешние силы (факторы)», «побуждение», «деятельность», «направленность», «процесс», «активизация», «функция», «результат», «цель», «организация», «ситуация», «поведение», и «стимулирование». Проанализировав более подробно выбранные понятия «мотивации», более полной оказалась дефиниция Виханского О.С. и Наумова А.И.: «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3, с.52].Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность [21, с.64]. Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней - потребность в принадлежности к какой-либо социальной группе. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Сравнивая отличительные черты между иерархией потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации видно, что часть, которая соответствует гигиеническим факторам Герцберга, соответствует нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение.Опыт многих компаний на сегодняшний день показывает, что методы нематериальной мотивации работников весьма эффективны и значимы. Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником: - со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы; страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);В 2001 году в состав Компании вошла Донецкая кондитерская фабрика, которая после модернизации стала самым современным и инновационным предприятием Компании «Конти». В начале 2006 года компания меняет название на Частное Акционерное Общество «Производственное Объединение «Конти». В 2007 году Группа «Конти» вводит в эксплуатацию производственный комплекс на территории Донецкой кондитерской фабрики, который стал одним из самых крупных и передовых по уровню технического оснащения в Восточной Европе, начинает строительство в Макеевке крупнейшего в кондитерской отрасли автоматизированного логистического центра, который был введен в эксплуатацию в 2008 году.
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии
1.1 Сущность мотивации труда
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
1.3 Инструменты мотивации персонала на предприятии
Выводы по разделу 1
Раздел 2. Анализ хозяйственной деятельности ао по «Конти»
2.1 Общая характеристика и анализ организационно-управленческой деятельности в АО ПО «Конти»
2.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия
2.3 Анализ системы мотивации персонала в АО ПО «Конти»
Выводы по разделу 2
Раздел 3. Методическое обеспечение системы управления мотивацией персонала на предприятии
3.1 Методический подход к мотивации карьерой
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в АО ПО «Конти»
