Загальне дослідження основних напрямів системи мотивації та оплати праці. Огляд основних методичних підходів та розробка на основі проведеного дослідження практичних шляхів вдосконалення мотивації та оплати праці в системі управління підприємством.
Мотивація - це один з важливих факторів підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обовязків і не зацікавлені особисто у розвязанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними. Спонукання людей до праці - обєктивно необхідна умова розвитку будь - якого підприємства, тому мотивація праці вважається вирішальним чинником забезпечення досягнення відповідних цілей як на мікро-так і на макрорівнях. Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для досягнення поставленої мети було визначено наступні завдання: - дослідити та розкрити основні положення категорії мотивації та оплати праці трудової діяльності персоналу;На цей час фахівці виділяють наступні групи теорій мотивації [14]: - змістовні теорії (аналізують чинники, що спричиняють вплив на мотивацію, i сконцентровані значною мірою на виявленні потреб, що є у людини, визначенні їх пріоритетності та характеру впливу на мотивацію) (Ф. У. процесуальні теорії (розглядають мотивацію, перш за все, як процес i акцентують увагу на когнітивних передумовах поведінки, що реалізовуються в мотивації i діяльності) (В. Тейлорівський підхід будувався на концепції людини раціональної, a мотивація передбачала переважно використання економічного стимулювання [9], пріоритет індивідуальних форм організації i стимулювання праці над колективними, (за Тейлором, легше підібрати i навчити декілька людей, кожен з яких, володіючи однією-двома здібностями, виконував би одну-дві функції, ніж знайти i вивчити одну людину, що володіє всіма якостями та може виконувати широкі обовязки), орієнтацію на авторитарний стиль управління. В основу його роботи покладена теорія очікувань, яка заснована на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення певної мети лише тоді, коли вона впевнена у великій вірогідності задоволення своїх потреб. Критеріями трудового внеску працівника є кількість i якість його праці, a також участь у громадському житті підприємства; - зарплата ділиться на дві частини: постійну, яка залежить від займаної посади або робочого місця, i змінну, що відображає ефективність праці працівників.Державна політика у сфері оплати праці повинна здійснюватися шляхом: · удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасною виплатою заробітної плати; Крім того, на рівень продуктивності праці в більший мірі можуть впливати обєктивні фактори: природно-кліматичні умови у місці роз положення господарства, різниця у плодоносності окремих земельних угідь, які належать одному підприємству, укомплектованість технікою й рівень її продуктивності и т.д. До них входять: вдосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; покращання матеріальної, технічної i кадрової підготовки виробництва, вдосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій i функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм i нормативів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання [36]. Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких зазначаються види резервів, конкретні терміни i заходи по їх реалізації, плануються витрати на ці заходи i очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці. В результаті дослідження використання матеріальних стимулів господарством було виявлено, що на підприємстві застосовується почасова форма оплати праці, яка практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів вивезеної продукції.Щоб підвищити зацікавленість працівників у виконанні планів і зобовязань, покращенні ефективності виробництва і якості роботи потрібно запровадити на підприємстві системи преміювання, винагороди, інші форми матеріального заохочення. Крім зарплати і премій система матеріального стимулювання може містити в собі пенсійні нагромадження, страхування, оплату навчання (працівника або його дітей), оплату харчування або проїзду працівників, безвідсоткові позики на купівлю будинку або машини, оплату відпочинку працівника, різноманітні допомоги і т.п. На мою думку ці заходи обовязково покращать ефективність праці на підприємства.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
