Аналіз ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємства. Ознайомлення з його основними видами: надбаваками, преміями та іншими одноразовими платежами. Визначення напрямів вдосконалення мотиваційної політики досліджуваного підприємства.
В умовах сьогодення матеріальному стимулюванню працівників підприємств як основній складовій частині загальної системи мотивації притаманні риси попередньої адміністративно-командної системи господарювання. Через відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну - стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до «зрівняння» в системі преміювання. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимальної системи стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Фінансовий стан та конкурентоспроможність підприємства залежать від ефективності праці персоналу та організації і механізмів формування заробітної плати.Кожен менеджер повинний памятати про грошові винагороди наступне: · підвищення грошових виплат не приводить автоматично до посилення активності і росту результатів праці, хоча затримки і скорочення цих виплат майже неминуче приводять до невдоволення роботою і зниження трудових показників; недоодержання нагороди впливає на поводження інтенсивніше, ніж її одержання. · грошові винагороди повинні розподілятися строго диференційовано, грошова компенсація працівникам повинна як можна більш точно відбивати внесок кожного працівника і прямо залежати від того, наскільки активно й ефективно він працював; зрівняльний розподіл грошових винагород малоефективний. Оптимальною, цілком ймовірно, буде система оплати праці, яка: а) ретельно відпрацьована з урахуванням потреб фірми і її працівників; б) заснована на відповідальності на всіх рівнях керівників і рядових співробітників; в) закладає основи диференціації в оплаті праці; г) розроблена, введена і підтримується за участю представників трудового колективу. 2) надбавки (доплати) до основних грошових виплат можуть призначатися співробітникам на підставах: виробничого стажу, особистих заслуг перед компанією, за роботу в нічний час, у святкові дні, надурочно, за виконання додаткових обовязків, сполучення професій, тяжкі умови праці і на інших підставах і в розмірах, обумовлених керівництвом організації. На відміну від грошової винагороди, яка може бути виміняна співробітниками на будь-які матеріальні блага за їх розсудом, негрошова форма винагороди надає їм заздалегідь скоординований і визначений набір благ, які служать для задоволення обмеженого кола їх потреб.Оплата праці персоналу підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від іншої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати. При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, згідно з розряду робіт, що виконуються. відрядна прогресивна система оплати праці - передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень - за підвищеними розцінками залежно від ступеня виконання завдання; Дана форма включає такі системи: - проста погодинна оплата праці - залежить від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу;Методику визначення ефективності заробітної плати можна представити як відношення створеного продукту (результату, ефекту) до визначеної на його виробництво заробітної плати, тобто зарплатовіддачу. Основний вплив на величину фонду заробітної плати мають зміна середньоспискової чисельності працівників та середньої заробітної плати, що встановлюють методом ланцюгових підстановок [10, с. Окремі методи економетричного моделювання, що використовують для прогнозування величини фонду оплати праці чи рівня оплати праці, не ставлять на меті дослідження впливу оплати праці на ефективність роботи підприємства. В ТОВ «Авто-Трейд» використовується погодинно-преміальна оплата праці, при якій додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Використовуючи дані Звіту про фінансові результати (додаток А) визначимо темпи зростання продуктивності праці персоналу ТОВ «Авто-Трейд» та зробимо порівняльний аналіз з темпами зростання середньої заробітної плати на підприємстві (таблиця 2.6).Виділяють наступні типи матеріальних стимулів: заробітна плата, надбавки премії, участь у прибутках, участь в акціонерному капіталі, інші планові та одноразові платежі. Премія, так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділ.
План
Зміст
Вступ
1. Теоретичні основи матеріального стимулювання на підприємстві
1.1. Сутність та види матеріального стимулювання праці
1.2. Розробка системи матеріального стимулювання праці на підприємстві
1.3. Методика оцінювання ефективності матеріального стимулювання праці
2. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на ТОВ "Авто-Трейд"
2.1. Коротка характеристика ТОВ «Авто-Трейд»
2.2. Аналіз системи стимулювання праці
2.3. Оцінка ефективності системи матеріального стимулювання праці ТОВ «Авто -Трейд»
2.4. Заходи щодо підвищення стимулювання праці ТОВ «Авто-Трейд»
Висновки
Список використаних джерел
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
