Система использования результатов проведения деловой оценки персонала (на примере ЗАО "ЧСДМ") - Дипломная работа

Обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации. Проблему проведения деловой оценки персонала разрабатывали ученые: - положения общенаучной методологии А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, И.А. Федорова; - исследования по комплексной оценке персонала Г.А. Реймарова, Е.А. Митрофановой, Л.В. Ивановской; - исследования по оценке и развитию персонала методом ассесмент-центра В.М. Даринской; - зарубежные исследования Д. Купера, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн. Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации. В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Соответственно, основной целью является не только проведение процедуры оценки, но и процесс использования результатов. Обоснование актуальности проблемы позволяет сформулировать тему исследования: «Система использования результатов деловой оценки персонала». Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы использования результатов деловой оценки персонала на предприятии. Объект исследования - ЗАО «ЧСДМ» (завод им. Колющенко). Достижение цели возможно посредством решения задач: изучить теоретические и методологические основы кадрового менеджмента; проанализировать систему деловой оценки персонала и использования результатов ее проведения; изучить проблемы и особенности организации - базы исследования; предложить оптимальный вариант системы использования результатов деловой оценки персонала провести оценку эффективности разработанной системы. Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 1.1 Место и роль деловой оценки в управлении персоналом персонал управление оценка Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала - это процедура установления качественных и количественных характеристик работника требованиям должности и рабочего места. Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. В отечественной литературе существуют разные трактовки понятий оценка и аттестация персонала, так, например, А.Я. Кибанов и И.К. Макарова считают, что деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. С точки зрения В.В. Кафидова оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др. Одегов Ю. Г. рассматривает оценку персонала как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности своей деятельности, развития компетентности и полагает, что она носит комплексный характер. Оценка и аттестация персонала - это не только определение квалификации работника, но и того, насколько он востребован компанией. По мнению исследователей оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать [35, с. Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности. Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты: - определение миссии учреждения, её целей и стратегии по их реализации; - установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании; - периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей; - обучение и помощь сотрудникам; - определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач. Оценка персонала решает следующие задачи: сбор и передача ведущему менеджеру управ