Система формирования и использования трудового потенциала организации - Дипломная работа

1 Теоретические основы Формирования и использования персонала предприятия 1.1 Сущность и цели управления персоналом 1.2 Принципы, функции и методы управления персоналом 1.3 Формирование эффективной системы управления персоналом на предприятии 1.4 Кадровый потенциал предприятия и его значение 1.5 Кадровая политика организации и стратегия ее формирования 2 Анализ системы Формирования и использования трудового потенциала на ЧТУП «ГУДС» 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.2 Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия 3 Предложения по совершенствованию системы формирования и использования трудового потенциала на чтуп «ГУДС» 3.1 Рекомендации по совершенствованию отбора квалифицированных работников 3.2 Совершенствование системы повышения профессиональной квалификации и продвижения сотрудников 3.3 Рекомендации по повышению эффективности использования методов управления персоналом ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Приложения ВВЕДЕНИЕ Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей [2, c.24]. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативно-правовые акты. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Это порождает две области функций менеджмента персонала: - руководство людьми (лидерство); - расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом предприятия (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу [14, с. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней ( рисунок 1.1) [4, с. Целями и задачами управления производственным персоналом являются следующие: а) разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности; б) разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой; в) разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей); г) обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала; д) регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения; е) оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование; ж) анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов; з) формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале; и) управление занятостью; к) профессиональная и организационная адаптация персонала; л) регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда; м) подгот