Рассмотрение методологии антикризисного управления персоналом. Разработка антикризисных стратегий управления персоналом и действий со стороны руководства и службы персонала, направленных на стабилизацию ситуации исследуемого предприятия в данной области.
В соответствии с намеченной целью были определены и решены следующие основные задачи: изучен персонал организации как объект антикризисного управления, рассмотрены методы антикризисного управления персоналом: особенности и проблемы применения, проведен анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ОАО «Ростсельмаш», разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Ростсельмаш». Во второй главе «Анализ состояния системы управления персоналом на предприятии (ОАО «Ростсельмаш»)», представлена общая характеристика хозяйственной деятельности ОАО «Ростсельмаш», рассматривается система управления персоналом на предприятии, а так же производится анализ социально-трудовых отношений на предприятии. Третья глава «Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Ростсельмаш» основана на разработке антикризисных стратегий управления персоналом, а также на действиях со стороны руководства и службы персонала, направленных для стабилизации ситуации в данной области. В списочный состав заносятся все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия. антикризисный управление персонал Прежде, чем рассматривать подробную методологию антикризисного управления персоналом, следует отметить, что антикризисное управление предприятием состоит из управления маркетингом, финансами, производством, персоналом и информацией.В целом аутсорсинг позволяет сконцентрировать усилия на выполнении профильных функций, где компания наиболее успешна, оптимизировать численность персонала и сохранить рабочие места в масштабах города, так как при заключении договоров с аутсорсером оговаривается сохранение рабочих мест на определенный период времени.Управление изменениями проходит в несколько стадий (см. таблицу): 1.Осознание необходимости изменений. Нужно исследовать ситуацию в организации, оценить имеющихся лидеров и выявить среди них тех, кто будет управлять изменениями. Формирование плана изменений и видения желаемого состояния организации в будущем, к которому должны стремиться руководители и работники. Как сказано выше, кризис отличается от изменений тем, что его последствия для компании более серьезны, а руководство в меньшей степени способно управлять ситуацией. Сегодня, когда кризис уже наступил, важно помнить, что достижение результата изменений - время не только праздновать победу, но и создавать механизмы управления изменениями в будущем.Подводя итоги, отметим, какие действия будут наиболее правильными для организации в период кризиса: 1. Для этого важно понять истинные ценности, приоритеты - все то, что организация не хотела бы терять ни в коем случае. Уменьшение расходов и сокращение штата не может быть видением, а вот спасение компании, сохранение клиентов, занятие ниш, освободившихся в результате сворачивания деятельности конкурентов, выпуск нового продукта или услуги - вполне может. Следует скорректировать стратегию, сохранив при этом особо значимые в долгосрочной перспективе проекты (если речь не идет о закрытии компании). Если на протяжении многих лет руководители утверждали, что самый ценный актив - люди, но в условиях кризиса нарушают данный принцип, это сильно подрывает доверие к компании.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
