Шляхи підвищення мотивації трудової діяльності персоналу підприємства (на прикладі ВАТ "Хмельпиво") - Магистерская работа

Кафедра економіки і підприємництва Магістерська робота слухача магістратури На тему: Шляхи підвищення мотивації трудової діяльності персоналу підприємства (на прикладі ВАТ «Хмельпиво») Виконав: слухач магістратури групи ЕПМ - 5.1В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Проте відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науковообгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до “зрівнялівки” в системі преміювання. Звідси виникає обєктивна необхідність створення науково обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентноспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету.У звязку з цим має зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного субєкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. До головних з них - тих, що мають основоположний характер, - слід віднести потреби, інтереси, мотиви та стимули: - потреби - це нестача чогось; мотиви - усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось; Потреба породжує активність, а мотив спонукає до цілеспрямованої діяльності. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.При вивченні економічного стану підприємства, було визначено, що дохід від реалізації продукції за аналізований період в 2006р. порівняно з 2005р. зріс на 47,5%, а в 2007 році в порівнянні з 2006 роком збільшився на 20,08%. Середньорічна продуктивність праці на одного працівника становила в 2006 році 115,8 тис. грн., що на 47,52% більше в порівнянні з 2005 роком, а 2007 році продуктивність також збільшилася на 18,31%. Середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшується з кожним роком: в 2006 році - на 41,27%, в 2007 році - на 21,37%. Собівартість реалізованої продукції також збільшується, що не досить позитивно, але це може відбуватися під впливом подорожчання сировини, збільшення кількості випущеної продукції. Рентабельність доходу становить в 2005 році 33%, а в 2006 році - 42%, в 2007 році рентабельність доходу становила 44%.Під гнучкими розуміються такі системи оплати праці, згідно до яких заробітна плата робітника може змінюватись залежно від зміни деяких факторів, які впливають на її розмір (якості праці, відношення до роботи, підвищення кваліфікаційного рівня тощо). Досвід зарубіжних країн в галузі матеріального стимулювання (США, ФРН, Італії, Данії та ін.) свідчить про стійку тенденцію до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з особистих заслуг, ділових якостей та результатів праці кожного працівника та необхідності врахування цих факторів при визначенні заробітної плати за інших однакових умов (однакова робота, стаж, посада, кваліфікація тощо) [33, с. Слід зауважити, що тарифна система заслуговує особливої уваги, оскільки вона є основою диференціації робіт в залежності від складності, а робітників - від рівня їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Такою системою передбачається можливість зміни тарифу в залежності від трудових досягнень колективу, можливостей підприємства та цілей, які стоять перед ним на певному етапі, а також індивідуальних здібностей кожного робітника. Використання запропонованого механізму формування коштів на оплату праці та їх розподіл між підрозділами, диференційоване визначення заробітку конкретних робітників з використанням багаторівневої тарифної сітки дає можливість поставити заробітну плату в залежність від кінцевих результатів діяльності підприємства (підрозділу) та вкладу кожного робітника в їх результати.