Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства - Дипломная работа

Дипломна робота «Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства»: с., рис., таблиць, джерел, додатки.Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшити ефективність праці. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем - ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудових ресурсів піднімалися вже в роботах Ксеофонта і Платона. Соціальну роль розподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціацію трудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Арістотель. Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу.В даній випускній роботі розглядається задача визначення трудового потенціалу підприємства, як загального, так і кожного робітника. Спочатку ми діагностуємо ТП кожного робітника в чотири етапи: 1-й етап. Спочатку використовуємо коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства. Потрібно розрахувати коефіцієнти з яких ми отримуємо інтегральні показники професійної та творчої активності робітника, зіставивши їх одержуємо ТП робітника. 3-й етап схожий з 2-м, але замість робітника анкету повинен пройти керівник відділу, в ній він аналізує робітника зі своєї точки зору.Основою просування співробітника по службовим сходам часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка їх сильних і слабких сторін (знань, навичок, умінь, чорт характеру, що впливають на досягнення мети), ступені їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості й відомості про них, що втримуються в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності й продуктивності праці) і її результативності (внеску й внеску в загальні результати підрозділу й організації в цілому). Оцінка в рамках атестації може бути стосовної до працівника в цілому або локально, що стосується тільки однієї його функції; пролонгованої - за тривалий період часу й експресивної, націленої на поточну діяльність. Випробувані самі дають оцінку виконанню своїх службових і професійних обовязків, досягнутим результатам, виробничій дисципліні та ін., що дозволяє довідатися, які вимоги предявляють до себе працівники. Цілями атестації можуть бути також контроль над виконанням поставленого завдання, розкриття наявних резервів підвищення ефективності роботи, розвязок питання про обсяг, шляхи й формах навчання, перепідготовки й т. п. На підставі результатів атестації керівник організації має право понизити або підвищити працівника в класнім званні або кваліфікаційній категорії; підвищити або понизити його посадовий оклад; установити, змінити або скасувати надбавку до нього; підвищити або звільнити працівника від посади.Прийнятий у нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства й нормативних актів строки, графік, а також список посад, що підлягають атестації, склади комісій, правила й критерії затверджуються керівником організації за узгодженням з виборним профспілковим органом (якщо такий існує) до початку календарного року й не пізніше чому за місяць доводять до відомості атестуємих. На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше чим за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником підготовляється вистава, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою й розміру оплати його праці; професійної компетентності; відносини до роботи; виконанню посадових обовязків; показників результатів роботи за минулий період. У графіку проведення атестації вказуються найменування підрозділу, у якому працює атестуємий, його прізвище, посада, дата проведення атестації й вистави в атестаційну комісію необхідних документів, а також посади й прізвища працівників, відповідальних за їхню підготовку. У літературі відзначаються наступні способи уникнути атестації: вихід з категорії осіб, що підлягають атестації; відсутність на робочім місці в день підписання й оголошення наказу про атестації або відїзд перед атестацією у відрядження, що позбавляє можливості завчасно ознайомитися з характеристикою; відмова ставити підпис про знайомство з нею; відсутність на засіданні атестаційної комісії безпосереднього керівника або особи, його, що заміщає; обвинувачення керівництва в зловживаннях з метою наступного опротестування несприятливих результатів атестації; підміна документів; неявка на атестацію по стану здоровя або щиросердечному хвилюванню.

ЗМІСТ ефективність робітник підприємство коба дуглас

Вступ

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧІ

РОЗДІЛ 1. Атестація персоналу - основа для показників ефективності праці робітників підприємства

1.1 Поняття атестація

1.2 Обєкти та показники атестаційної оцінки трудового персоналу

1.3 Організація процесу атестації

РОЗДІЛ 2. Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника

2.2 Комплексна діагностика трудового потенціалу підприємства

2.3 Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик

2.4 Анкетування персоналу

РОЗДІЛ 3. Використання виробничої функція Коба-Дугласа для діагностики ефективності роботи підприємства

РОЗДІЛ 4. Програмна реалізація

4.1 Вибір програмного середовища для реалізації поставленої задачі

4.2 Реалізація програмного забезпечення. Опис інтерфейсу

РОЗДІЛ 5. Приклади розрахунків та роботи програми

Висновки

Література

Додатки