Вхождение нового сотрудника в организацию. Роль работника в ней. Ролевой конфликт как вид внутриорганизационного конфликта. Типы ролевых конфликтов. Ситуации и факторы, порождающие ролевые конфликты. Причины ролевых конфликтов и способы их устранения.
Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация, и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Если член организации не выполняет свою роль на должном, ожидаемом уровне, и если при этом он сам лично не удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации, то возникают внутриличностные, внутриорганизационнык конфликты и противоречия, негативно действующие на психологический климат в коллективе и подрывающие взаимодействие человека и организации. Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. В результате ролевых конфликтов в организации начинают формироваться неверные представления сотрудников друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к тому, что у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.
План
Вступление...…………………………………….... ……………………………...4
1. Роль работника в организации………………………… ………………….....6
2. Ролевой конфликт как вид внутриорганизационного конфликта. Типы ролевых конфликтов……………………………………………………………...8
3. Ситуации и факторы, порождающие ролевые конфликты ……………….11
4. Причины ролевых конфликтов и способы их устранения………………...13
Заключение…………………………………………….…………………………15
Литература……………………………………………………….…………...….17
Вывод
Ролевой конфликт - достаточно распространенное явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, так как он чаще всего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли.
В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать.
Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
В результате ролевых конфликтов в организации начинают формироваться неверные представления сотрудников друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к тому, что у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.
Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.
Актуальная социально-экономическая ситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины часто вызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существования своей семьи. Совмещение работы и семьи, как основная причина ролевого напряжения, - реальность, которую нельзя игнорировать или решить социально-экономическим способом. Таким образом, нужны исследования направленные на поиск эффективных психологических способов снижения ролевого конфликта, испытываемого работающей женщиной, что даст возможность женщине при решении своих проблем опираться на собственные ресурсы, а не зависеть от других, быть активным субъектом в своей деятельности.
Одно из главных задач социального развития организации - это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.
В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта.
Список литературы
1. Зингер В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов.-М.:“Экономика”,1990
2. Доблаев В.Л. Теория организации. - М.: Институт молодежи,1995.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.,1999.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М. : Гардарики, 2002.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление.- М.: Гардарики, 2002.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 2003.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
