Роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе - Курсовая работа

В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ним, острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Именно представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия. Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Исходя из всего вышесказанного, нами была выбрана тема нашего исследования: «Роль руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе». Цель нашего исследования: определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций.Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такое определение конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликт также содержит объект, субъект имеет определенную структуру, источники и причины. Рассмотрим составляющие элементы структуры конфликта[4,С 23.]: 1.объект конфликта (предмет столкновения, т.е. то, на что претендует конфликтующие стороны)-основной характерной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.Социальная среда представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности [18]. В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту - в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе.Каждый конфликт состоит из определенных действий. 87]: соперничающая - навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения; проблемно-решающая (кооперативная) - поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны; уступающая - понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы; избегающая - уход из ситуации конфликта (физический или психологический); бездействие - нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению. Также стратегии поведения в конфликте описаны в трудах К. Томаса. Томаса лежат два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: · Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.Проанализировав психологическую литературу по темы, мы выяснили, что существует большое количество определений конфликтов, которые определяют какую либо одну из его сторон. Нами был определен структурный элементный состав конфликта. Мы также выяснили, что существует большое количество типологий конфликта, каждая из которой зависит от параметра классификации.Целью нашего исследования было определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций. Мы предположили, что эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации. Для достижения поставленной цели исследования были выбраны теоретические методы (анализ и систематизация литературы по проблеме); эмпирические (опросник диагностирующий стратегию поведения личности в конфликтной ситуации и анкетирование); методы количественной обработки данных; интерпретационные методы (качественный анализ - описание результатов исследования). В исследовании принимали уча

Содержание

Введение

Глава I Теоретический анализ проблемы разрешения конфликта в коллективе

1.1 Понятие конфликта в психологии

1.2 Особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе

1.3 Стратегии и тактики конфликтного поведения личности руководителя

Глава II Экспериментальное исследование роли руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе

1.1 Организация и методы исследования

1.2 Анализ результатов исследования

1.3 Практические рекомендации по разрешению конфликтов руководителем в малом коллективе.

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ним, острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Формирование благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Только в условиях такого психологического климата человек может полностью раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Но всем известно, что полное отсутствие конфликтов недостижимо.

В настоящее время огромное внимание уделяется роли руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата на производстве огромна.

Именно представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Особого внимания заслуживают малые коллективы потому, что как группа они имеют определенные характеристики, одна из которых усиление личной составляющей любых взаимоотношений. Исходя из этого, можно судить о том, что конфликты в данных коллективах имеют особо острый характер. Руководитель в этом случае будет выступать посредником в разрешении конфликтной ситуации. Посредникам порой удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон. Данная тема является весьма актуальной в свете современного развития, а главное найдет практическое применение при поиске путей выхода из конфликтных ситуаций. Исходя из всего вышесказанного, нами была выбрана тема нашего исследования: «Роль руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе».

В научной литературе данная проблема представлена достаточно широко, ее разрабатывали: Андреева Г.М., Анцупов А.Я., Горянина В.А., Гришина В.А, Дубовская Е.М., В. Зигерт, Кричевский Р.Л., Ланг Л., Парыгин Б.Д. Шипилов, А.И. Щедрина Е.В. и другие. Но эта проблема не теряет актуальности, а требует дальнейшего и более глубокого изучения.

Цель нашего исследования: определить роль руководителя в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций.

Объект исследования - конфликты в малом коллективе.

Предмет исследования - проблема разрешения конфликтов руководителем малых коллективов.

Гипотеза исследования основывается на том, что эффективность разрешения конфликта в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Исходя из цели и гипотезы исследования были поставлены следующие задачи: 1. проанализировать литературу зарубежных и отечественных психологов по теме исследования;

2. сформировать и обосновать модель экспериментального исследования роли руководителя в малом коллективе

3. проанализировать результаты проведенного исследования и разработать практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в малом коллективе.

Методы исследования: анализ и систематизация научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование, качественный и количественный анализ результатов исследования.

Конкретными методиками, использованными в работе, является опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса, анкета разработанная исследователями.

Базой проведения исследования стал Белгородский государственный университет. В исследовании учувствовали группы и кураторы педагогического факультета.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Проанализировав психологическую литературу по темы, мы выяснили, что существует большое количество определений конфликтов, которые определяют какую либо одну из его сторон. Однако существуют общие определения, раскрывающие сущность конфликта не в частности, а в целом. Нами был определен структурный элементный состав конфликта. Мы также выяснили, что существует большое количество типологий конфликта, каждая из которой зависит от параметра классификации.

2. Во втором параграфе, мы рассмотрели особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе. Мы определили, что коллектив - это качественный этап развития группы, характеризующийся определенными качествами и отвечающий высоким требованиям организованности. Мы выяснили, что в малом коллективе является важным личностный фактор каждого из его членов, в особенности руководителя.

3. Рассматривая стратегии и тактики конфликтного поведения, мы выяснили, что многие психологи определяют 5 основных стратегий: соперничество, компромисс, уклонение, приспособление и соперничество. Также нами были определены различия между понятиями стратегии и тактики поведения в конфликтах.