Роль кадрового планирования в управлении персоналом - Курсовая работа

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СТОЛИЧНАЯ ФИНАНСОВО-ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине "Управление персоналом" на тему: "Роль кадрового планирования в управлении персоналом"Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического [18]. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечествен ной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Организационно-технические изменения производства де лают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию [18]: - сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добро вольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Ин формация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить реализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий фирмы, места должности в общей организационной структуре, в процессе нововведений [4]. В более или менее перспектив ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, и, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди , которые входят в определены социальные группы, трудовые коллективы. Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методыі управления человеческими ресурсами.

Содержание

Введение

I. Теоретический анализ кадрового планирования

1.1 Кадровое планирование: цели и задачи

1.2 Структура оперативного плана работы с персоналом

1.3 Анализ кадрового планирования

II. Управление персоналом предприятия: сущность, принципы и методы

2.1 Сущность управления персоналом

2.2 Принципы управления персоналом

2.3. Методы построения системы управления персоналом

Заключение

Библиография