Роль професійної орієнтації в системі формування висококваліфікованого трудового потенціалу України. Продуктивність та інтенсивність праці, консультативна і навчальна методологія її підвищення. Розробка кадрової стратегії та системи управління персоналом.
Нині існує понад 5,4 тис. професій, вищі навчальні заклади готують спеціалістів з 340 професій, технікуми - з 450, ПТУ з 800 професій. У прийнятій урядом України "Концепції державної системи професійної орієнтації населення" (2008 р.) поняття профорієнтація визначено як комплексну науково обґрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на особистість з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування особистісних характеристик індивіда та потреб ринку робочої сили. Професійна орієнтація спрямована на досягнення збалансованості між професійними інтересами та можливостями людини і потребами суспільства в конкретних видах трудової діяльності, вона покликана сприяти цілеспрямованому розвитку особистості, здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоровя. Система профорієнтації передбачає вироблення детермінованого структурою суспільних потреб на основі особистих нахилів та здібностей людини її вибіркового ставлення до професій, що визначає її місце у системі суспільного поділу праці. Професійна інформація охоплює систему засобів накопичення та збереження даних про зміст і перспективи сучасних професій, а також вимоги, що висуваються до особистості, яка бажає оволодіти цими професіями; форми та методи набуття різноманітних професій, можливість професійно-кваліфікаційного зростання, стан і потреби ринку робочої сили; формування професійних інтересів, намірів і мотивації особистості.В економічній літературі й господарській практиці для оцінки результативності трудової діяльності використовують категорію "продуктивність праці", яка визначає ступінь ефективності процесу праці, що характеризується обсягом продукції, виробленої за одиницю часу, або економією робочого часу, витраченого на одиницю продукції. Продуктивність праці тісно повязана з її інтенсивністю, що відображає ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Як економічна категорія продуктивність відображає взаємозвязок між кількістю та якістю виконаної роботи з вартістю використаних ресурсів. Зростання продуктивності праці на будь-якому підприємстві залежить від багатьох чинників - як зовнішніх, так і внутрішніх. Однак науково-технологічний прогрес вимагає нового концептуального підходу до оцінки результату праці при збереженні ролі й значення категорії "продуктивність праці" та зумовлює необхідність використання категорії "ефективність праці", яка є обємнішою.Розвязання: В описаній ситуації існує потреба у зміні системи управління персоналом, тому що банк є комерційної організацією, має особливе право здійснювати разом банківські операції, зокрема цим є залучення у вклади коштів фізичних юридичних осіб, розміщення зазначених від свого імені й власним коштом за умов повернення, відкриття музею та ведення банківських рахунків фізичних і юридичних лиц. Предметом дослідження є процеси вироблення кадрової стратегії банку залежність від наступу тих чи інших умов; формування та розвитку кадрового потенціалу банку. Кадрова стратегія банку полягає в наступних базові принципи, поділюваних всі субєкти банку, як організаційної системи: банк розглядає персонал, як людський ресурс, здатний забезпечувати їй конкурентні переваги та досягнення лідерських позицій за умови планування і гарантування оптимального використання, розвитку та якості; управління персоналом банку грунтується насамперед на переважання економічних пріоритетів і соціально-психологічних методів і як одне з найважливіших функцій управління банку усім ієрархічних рівнях управління. У цьому лінійне керівництво делегує службам управління персоналом певні повноваження на області банку роботи з персоналом, залишаючи у себе право прийняття рішень не більше встановленої компетенції; персонал банку сприймається як капітал, набутий у ході конкурентної боротьби, а витрати персонал - як довгострокові інвестиції у розвиток банку; персонал банку є носієм її корпоративній культури та цінностей та значною мірою сприяє створенню позитивного узагальненого образу банку, що сприяє створенню потенціалу, ідентифікації й підтримки, атмосфери довіри, прийнятності іблагорасположенности суспільства до діяльності банку на регіональному, державному та міжнародному рівнях; банк, як роботодавець, і персонал виступають як соціальні партнери, що розділяють мети виробництва та методи їхнього досягнення, зумовлені стратегією і політикою банку. Банк забезпечує своєму персоналу задоволення соціальних, духовних і матеріальних потреб у відповідність до внеском кожного із працівників в досягнення цілей і завдань банку; банк орієнтується встановлення тривалих трудових відносин із кожною співробітником, заснованих на виключно дотриманні вимог трудового законодавства і дозволяють співробітнику повністю реалізовувати наявний рівень професійної компетентності, і навіть удосконалювати їх у напрямах, визначених потребами банку і їх рівнем посадовий компетенції співробітника; управління персоналом банку
План
Зміст
1. Роль професійної орієнтації в системі формування висококваліфікованого трудового потенціалу України
2. Продуктивність та програми її підвищення
3. Практичне завдання
Література
1. Роль професійної орієнтації в системі формування висококваліфікованого трудового потенціалу України
Список литературы
1. Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2006. - 512 с.
2. Виноградський М. Д. і ін. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.
3. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2004. - 192 с.
4. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк і ін.. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
5. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.- практ. посіб. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. - 311 с.
6. Нємцов В. Д. і ін. Менеджмент організацій: Навч. посіб. - К.: ТОВ "УВПК ЕКСОБ", 2001. - 392 с.
7. Савельєва В. С. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 336 с.
8. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
9. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1998. - 419 с.
10. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2000. - 313с. Глава VIII, с. 192-211.
11. Іляш О.І., Гринкевич С.С. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: - 2010. - 476 с.
Размещено на .ru
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
