Структура, типы, причины и методология управления конфликтами. Разработка плана мероприятий по управлению конфликтными ситуациями. Разработка описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание между психологом и работником.
.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности 2.4.1 Анализ причин конфликтных ситуаций 2.4.2 Анализ методики управления конфликтными ситуациямиНа основе поставленной цели выделим следующие задачи: · выявить и обобщить причину возникновения конфликта; · распознать категорию конфликта и выбрать стратегию разрешения конфликта; Предметом дипломной работы является конфликт, образовавшийся вследствие реорганизации двух предприятий в единую коммерческую структуру. В психологическом плане конфликт представлял собой столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании членов трудовых коллективов, возникших в процессе слияния заводов. Если мы рассчитываем иметь дело со своими сотрудниками, имеющими свою позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны.Выделяется два признака, для уяснения сути конфликта: Первый, это конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. 3 Субъекты конфликтного взаимодействия Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность-группа» Межгрупповые конфликты Связаны со столкновением противоположно Направленных мотивов личности Субъектами конфликта вступают 2 личности Субъекты конфликта: с одной стороны личность, с другой группа Субъектами конфликта вступают малые социальные группы или микрогруппы 5 Предмет конфликта Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты Имеют четкий предмет Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы (см. таблицу 1.3), а также характер межличностных отношений конфликтов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику».хозяйственное мыло в обертке “Радуга ” с содержанием жирных кислот не менее 72%, выпускается номинальной массой 150 грамм и имеет четыре разновидности “Радуга универсал”, “Радуга Малышам”, “Радуга отбеливание” и “Радуга триклозан”. 1 Стиральные порошки: В серию стиральных порошков “Биолан” входят следующие виды: “Биолан Актив Эконом”, “Биолан Эфект”, “Биолан Горная свежость”, “Биолан Тройной эффект”, “Биолан Колор эффект”, “Биолан Белизна эффект”, “Биолан Автомат эффект». В серию стиральных порошков “Альфа” входят следующие виды: “Альфа Алое вера”, “Альфа Сияющая белизна”, “Альфа Шерсть и шелк”, “Альфа Био комплекс”, “Альфа Био комплекс Автомат”.Выпускается в картонных коробках номинальной массой 450 гр. Всерию стиральных порошков “Радуга ” входят следующие виды: “Радуга Лимон”, “Радуга Универсал”, “Радуга Био”, “Радуга Комплекс”, “Радуга Белые цветы”, “Радуга Автомат”. Жидкие и чистящие моющие средства: В серию жидких и чистящие моющие средства “Радуга” входят следующие виды: «Радуга Луч” для чистки стекол, “Радуга Дом” гель для посуды, “Радуга Гель” для сантехники, “Радуга Уют” для чистки ковров, “Радуга Очаг” для чистки плит, “Радуга Ерш” для прочистки канализаций, “Радуга Люкс” чистящее средство.Фаза подъема Фаза спада Фаза спада Начальная 1-й цикл 2-й цикл 3-й цикл фаза Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в таблице 1.7.1 Прогнозирование конфликта Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.) 3 Регулирование конфликта Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии регулирования конфликта (информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные); ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудниковЗнание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфлик
План
Содержание
Введение
1 Методология управления конфликтами
1.1 Структура и типы конфликтов
1.2 Причины конфликтов
1.3 Управление конфликтами
1.4 Динамика конфликтов
2 Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Атлант»
Введение
Тема дипломной работы: Решение конфликтных ситуаций в ООО «Атлант».
Актуальность темы обосновывается тем, эффективная работа персонала, зависит от организационного и психологического климата в компании. Что в свою очередь зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. (Управление персоналом организации; (Учебное пособие /В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин-М.;Издательство “экзамен”, 2005-С333) Наверное, именно в связи с этим информация по теме конфликта актуальна в нынешнее время, значима, всегда имеет для сравнения личный опыт конфликтного взаимодействия и может оказаться полезной каждому человеку независимо от его возраста и профессии.
Цель дипломной работы: выявить причины конфликта, проанализировать типы возникших конфликтов и выработать рекомендации по выходу из них.
На основе поставленной цели выделим следующие задачи: · выявить и обобщить причину возникновения конфликта;
· распознать категорию конфликта и выбрать стратегию разрешения конфликта;
· рассмотреть существующие конфликты и найти наиболее эффективные решения выхода из них;
· выработать рекомендации по управлению конфликтной ситуацией и созданию благоприятной атмосферы в коллективе организации;
· выработать рекомендации по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе;
· овладеть эффективными средствами предотвращения и разрешения конфликтов.
Предметом дипломной работы является конфликт, образовавшийся вследствие реорганизации двух предприятий в единую коммерческую структуру.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Атлант».
В психологическом плане конфликт представлял собой столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании членов трудовых коллективов, возникших в процессе слияния заводов.
«Конфликт» - происходит от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому.
Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих сотрудников? Если мы рассчитываем иметь дело со своими сотрудниками, имеющими свою позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.
Бесконфликтное организационное окружение лишено права на активное существование. Как полное отсутствие стрессов означает с точки зрения Г. Селье (Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М., 2002г.) смерть личности, так и отсутствие каких-либо конфликтных ситуаций свидетельствует о полном творческом застое в трудовом коллективе. По этой причине конфликтные ситуации могут быть как положительного (активизирующего), так и отрицательного (дестабилизирующего) влияния на организационное окружение.
Неразрешимый конфликт часто воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосознанных несчастных случаев.
Но не станем забывать, что в любом конфликте есть изрядная порция предложений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя, поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие.
Несомненно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих случаях помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Это повышает эффективность процесса коллегиального принятия решений, дает возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.
Открытый конфликт, (Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.- Ростов-на-Дону:Феникс, 2001г.) в котором разногласия относятся к производственной сфере и отражают различные пути и способы движения единой цели, сравнительно безобиден. Скрытый, «тлеющий» конфликт затрагивает, как правило, сферу межличностных отношений. В истоках таких конфликтов лежит неудовлетворенность социальных потребностей человека в коллективе, низкий статус положения, недостаток уважения со стороны окружающих, отсутствие чувства защищенности в коллективе, недостаток условий для самоутверждения и самовыражения.
Для руководителя предприятия важно быть в готовности к решению конфликтных ситуаций, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, особенно об основах урегулирования конфликтов.
Новичка в анализе конфликтов (управляющий, к сожалению, всегда остается новичком, пока не получит систематического психологического образования и не наберется профессионального опыта) можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что находится на первом плане: остальное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит, открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Фразы, начинающие со штампа: «Ну, это же совершенно ясно…», чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина.
Установлено, что около 80% производственных конфликтов имеют социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из открытых форм в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. В результате напряжение не устраняется даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия.
Понятие конфликтов (конфликтной ситуацией) имеет множество определений и толкований. Конфликт, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять все возможное, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного.
Итак, конфликт может иметь конструктивный итог и служить повышению эффективности организации или деструктивный, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении зависит от эффективности управления конфликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины ее возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкновением личности. Во второй половине 20 века появилась область знания - конфликтология. В развитие «конфликтологии» внесли вклад такие науки как: психология, социология, политология, философия. (Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Эксмо, 2004г.)
В первой главе дипломного проекта, я представлю методологию управления конфликтами, в которую войдут структурные элементы, типы, причины, возникновения конфликтных ситуаций. Так же, будет представлена важная характеристика конфликта - динамика его развития по фазам (график «фаз конфликтов»).
Во второй главе, проанализирую конфликтные ситуации в ООО «Атлант», представлю характеристику производственно-хозяйственной деятельности, изложу организационную структуру управления предприятием, характеристику реализуемой продукции, проведу анализ причин и методов управления конфликтными ситуациями в ООО «Атлант».
В третьей главе, разработаю план мероприятий по управлению конфликтами, представлю рекомендации по созданию консультационной службы для решения конфликтных ситуаций; по управлению конфликтами; по проведению диагностики и выявления социально-психологического климата в коллективе.
1. Методы управления конфликтами
Список литературы
Холост (не замужем) Женат (замужем) Разведен (а) Вдовец(вдова)
Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом.
На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально - демографическая характеристика обследованной группы, указываются: численность группы, половой и возрастной состав, доля членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение.
Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как 1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол (см. в конце методики).
Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях « », « 0», « -»; отрицательная оценка - при сочетаниях «---», «- », «-0»; при сочетаниях: «000», «00-», «00 » - оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:
a -a-
Э = ---?--- ;
n где a - количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; a- количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n - число участников опроса.
Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до 1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 - отрицательные оценки; от -0,33 до 0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и от 0,33 до 1 - положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного, поведенческого - позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный.
При обработке результатов, полученных при ответе на вопросы 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех баллов: 1, 0 или -1. Например, для вопроса 14: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как 1. Ответ «трудно сказать» -0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» - -1.
Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно - гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела коллектива. Анализ этих оценок позволяет дать качественно - количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.
Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.
Протокол: Диагностика социально - психологического климата в коллективе
Участник опроса Компонент эмоциональный когнитивный поведенческий
1 …. n a
3.4 Рекомендации по управлению конфликтами
Для эффективного управления конфликтами необходимо уметь их прогнозировать, предупреждать, регулировать и разрешать. Ниже приведены рекомендации по управлению межличностными, между личностью и группой и межгрупповыми типами конфликта.
1 Прогнозирование конфликта Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта, на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и др.)
2 Предупреждение конфликта На основании анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации (см.табл.1.4); педагогические меры: беседа, разъяснения, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменений условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в другие подразделения и т.д.
3 Регулирование конфликта Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении корректности поведения во взаимоотношениях; использовать все технологии регулирования конфликта (информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные); ограничить число участников конфликта, не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников
4 Разрешение конфликта Исходя, из оценки глубины конфликта предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический
Спецификация управления конфликтами между личностью и группой представлена в таблице 3.2
1 Прогнозирование конфликта Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей. Анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т.п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью). Нарушение групповых норм, высокомерие
2 Предупреждение конфликта На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм и т.д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и др.
3 Регулирование конфликта Добиться признания реальности конфликта конфликтующей личности. Вести работу с конфликтной личностью по разъяснению ей причин сложившейся ситуации. Вести работу с лидером группы, «восставшей» против личности на предмет возможных путей разрешения возникшего конфликта
4 Разрешение конфликта Как правило, конфликты типа «личность-группа» разрешаются двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и недосьтатки, приведшие к конфликту, и исправлять их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит из группы. Это обстоятельство должен учитывать руководитель при принятии решения
Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в таблице 3.3
Таблица 3.3- Управление межгрупповыми конфликтами
№ Этап управления Основное содержание
1 Прогнозирование конфликта Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями. Работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного мнения; знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление «Они» и т.п.)
2 Предупреждение конфликта На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта
3 Регулирование конфликта Добиться признания реальности конфликта конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
4 Разрешение конфликта Организация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.
Определение существа конфликта заключается в согласовании представлений о сложившейся ситуации и выработке определенной стратегии поведения, при этом действия носят пошаговый характер (Управление персоналом - учебное пособие/С.Г. Попов - ОСЬ-89 - 2002г. - С.126-128).
Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить, в чем, собственно, суть проблемы, приведшей к конфликту. Иными словами, определить основную, базовую его причину. При этом очень важно, чтобы противники хорошо осознавали своеобразие видения проблемы, как собственного, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия.
Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта. Даже адекватное осознание основной причины, вызывающей конфликт, не гарантирует в дальнейшем полное отсутствие межличностных сложностей. Их могут стимулировать те или иные элементы поведения - своего рода вторичные причины конфликта. Обычно они служат поводом для его возникновения, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать поведение каждого из оппонентов на предмет выявления конфликтогенных деталей.
Шаг 3. Поиск возможных путей решения конфликта. Он может быть выражен следующими вопросами, которые следует задать участникам конфликта: а) что бы ты мог сделать, чтобы решить конфликт? б) что мог бы сделать для этого твой партнер? в) каковы ваши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?
Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников. Фактически они вправе говорить о заключении между собой своего рода сделки, предполагающей разумные встречные уступки сторон, что способствует достижению ими обоюдовыгодного соглашения.
Шаг 5. Реализация намеченного способа решения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаться намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких - либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений решить конфликт.
Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для решения конфликта. На ее основании проблема считается либо решенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней, вновь повторяя иногда всю описанную выше последовательность шагов.
Пошаговое движение соперников в сторону решения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для решения, конфликтной ситуации, в психологическом плане наличие психолога чрезвычайно важно, поскольку позволяет участникам конфликта, что называется, «сохранить лицо». При необходимости уступок конфликтующие стороны идут на них, адресуясь, не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делает «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке, но отнюдь не противной стороне. Таким образом, чисто психологические шаги противоборствующих сторон конфликта навстречу посреднику означает не уступку ему, но скорее демонстрацию готовности сотрудничать с ним в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».
Психолог (посредник) должен стремиться поддерживать каждую сторону, выражать соответствующие взгляды и чувства, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме. Психологу следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».
Как видимо, роль психолога - отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее решения.
Заключение
Цель дипломной работы достигнута.
Выявлена причина конфликта на предприятии ООО «Атлант» - реорганизация (слияние) трех компаний в один, объединение трех коллективов в один и изменение штатной структуры, приведшие к понижению сотрудников в должностях.
Определено, что в результате реорганизации возникло несколько типов конфликтных ситуаций, которые отличались количеством вовлеченных участников и мотивацией. Наиболее масштабным и трудноразрешимым оказался межгрупповой конфликт. Другие виды конфронтации - между группой и личностью и межличностные - также имели место, но нашли свое решение в процессе урегулирования основного межгруппового противоречия.
В работе даны предложения по выходу из конфликта путем реализации комплексной программы, включающей создание консультационной службы, принятие на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе и предупреждению конфликтов.
При подготовке материалов для дипломной работы в ходе преддипломной практики были собраны данные о реальных конфликтных ситуациях в отделе сбыта ООО «Атлант».
После чего, полученные сведения были изучены и проанализированы, и определены типы конфликтов, происходящих в организации.
В методической части дипломной работы рассмотрена методология управления конфликтами, структура, типы, причины и последствия конфликтов, здесь же рассмотрена динамика развития конфликта, выделены наиболее характерные фазы развития конфликта.
Исследована роль руководителя предприятия в конфликтной ситуации, для которого чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии.
В аналитической части дипломной работы, проводится анализ конфликтных ситуаций, дана общая характеристика предприятия. Приводится информация об организационной структуре и реализуемой продукции.
Кроме того, в этом разделе проанализированы конфликтные ситуации, определена сущность конфликта и пути его решения. Указано, что причиной конфликта могут стать только те события, которые затрагивают интересы членов коллектива. Показано влияние социальных интересов на развитие конфликта, отрицательное воздействие неформальных личных отношений на возможность урегулировать конфликт.
В практической части предложены пути разрешения и предупреждения конфликтов путем создания консультационной службы и введения дополнительной штатной единицы - психолога. В этом разделе приведена методика по диагностике и выявлению негативных моментов в отношении сотрудников между собой и по отношению к предприятию. Даны пошаговые рекомендации по мерам, направленным на выход из конфликтных ситуаций.
Разработаны предложения по мероприятиям, которые повысят удовлетворенность работников своей деятельностью. Даны рекомендации для совершенствования кадровой политики предприятия.
Предложенная программа создания консультационной службы направлена на поддержание благоприятного эмоционального климата на предприятии. Она учитывает, что конфликт это результат действия множества взаимосвязанных факторов различного характера. Программа поможет руководству предприятия учитывать все факторы условий труда, станет реальным механизмом улучшения морально - психологической атмосферы в организации.
Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки в коллективе - снижении нервной напряженности, монотонности, разрешение или предотвращение конфликтов.
В заключение хотелось бы сказать, что без эффективного использования персонала предприятия невозможно достичь высоких показателей работы. Это давно доказано на деле в большинстве промышленно развитых стран. Пришло время для использования этого положительного опыта и в России.
Результаты деятельности многих российских предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности и повышают конкурентоспособность организации. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно - технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Список используемых источников: Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГКРФ) (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. От 20 февраля, 12 августа 1996г., 24 октября 1997г., 8 июля, 17 декабря 1999г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002г., 10 января, 26 марта, 10 ноября, 23 декабря 2003г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.№197-ФЗ (ТКРФ) (с изм. и доп. От 24, 25 июля 2004г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004г., 9 мая 2005г)
4. Кодекс Российской Федерации об административном правонарушении от 30 декабря 2001г. №195-ФЗ(КОАП РФ) (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30,31, октября 2002г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа,25 октября, 28,30 декабря 2004г., 21 марта, 9 мая, 2, 21, 22 июля, 27 сентября 2005г.)
5. Федеральный закон от 8 августа 2001г. №129-ФЗ « О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.» (с изм. и доп. от 23 июня, 23 декабря 2003г., 2 ноября 2004г., 2 июля 2005г.)
6. Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992г №2300-1 «О защите прав потребителя.» (с изм. и доп. от 2 июня 1993г., 17 декабря 1999г., 26 августа, 21 декабря 2004г.)
7. Федеральный закон от 25 ноября 1996г №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 23 июля 1998г., 10 января, 28 мая 2003г.)
8. Указ Президента РФ от 7 июля 1994г. №1473 «О программе « Становление и развитие частного права в России».
9. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002г №804 « О правилах разработки утверждения типовых норм труда».
Монографическая, периодичная и учебная литература
10. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2003г.
11. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организации. - М.: МЗ ПРЕСС, 2001г.
12. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. - СПБ.: Питер, 2002г.
13. Вагин И. Уроки психологической защиты. - СПБ.: Питер, 2002г.
14. Гришина Н. Психология конфликта. - СПБ.: Питер, 2000г.
15. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: «Тандем» ЭКМОС, 2000г.
