Регулирование трудовых отношений в ООО МПК "Петровский" - Отчет по практике

Для регулирования трудовых отношений в ООО МПК «Петровский» помимо трудового договора применяется коллективный договор, составленный на основе Закона ТК РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; Если в результате проведения коллективных переговоров по отдельным положениям проекта коллективного договора между сторонами не было достигнуто согласие, то в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий.Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей. В ноябре предшествующего года составляется план работы службы управления на следующий год. В него включают основные задачи и цели службы, которые заключаются в следующем: - составление и утверждение графика отпусков на следующий год; Процесс бюджетирования охватывает четыре стадии: составление проекта бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета и контроль, составление отчета об исполнении бюджета и его анализ. Обычно после того, как служба персонала подготовила бюджет на основе своих планов и сдала его в финансовую службу, происходит процедура согласования.В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. Оценка деятельности подразделений УП - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку: - экономической эффективности; Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования практического опыта работников требованиям занимал рабочих мест (должностей).В результате анализа управления персоналом в организации мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу. Структура системы Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим Подбор персонала Большая трудоемкость при оценке кандидатов изза длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими Система обучения и развития персонала Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала.

Содержание

1. Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом

2. Планирование работы службы управления персоналом

3. Оценка результатов работы службы управления персоналом

4. Выявленные недостатки системы управления персоналом на предприятии

1. Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом