Развитие персонала в мэрии г. Архангельска - Дипломная работа

Актуальность темы исследования определяется следующими факторами: Во-первых, тем, что выявление принципов и источников формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - создания российской демократической государственности, авторитетной и действенной власти в обществе. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве и «качестве» его правового поля. Во-вторых, особой важностью определения принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ для создания и развития по существу новой системы регионального управления, которая должна соответствовать целям и принципам демократических социальных преобразований, задачам построения правового государства и создания современных институтов гражданского общества. Обеспечение социально высокоэффективной реализации научно обоснованных принципов и наличие действенных источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ, разработка и внедрение в практику адекватного правовому государству подхода к нему позволяют перейти от стихийности к управляемости в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих. Под подходом к формированию кадров государственной службы здесь понимается основанная на соответствующих принципах совокупность способов и приемов рассмотрении данного социального процесса, воздействия на него в целом и образующие его компоненты в отдельности, разработки ими соответствующей нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов.Персонал рассматривается как основной ресурс фирмы, определяющий, в первую очередь, ее экономический потенциал и успех деятельности всей организации. Функция развития персонала является относительно новым делом в организации, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Комплекс элементов, которые оказывают содействие повышению кадрового потенциала организации согласно ее целей образует систему развития персонала данной организации. Успешное развитие персонала требует использования комплексной системы управления развитием персонала, предусматривающей формирование целей и структуры системы, определение конкретных методов, направленных на формирование и активизацию процесса развития. Обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, получению новых знаний, включает комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям, прохождению лекционных и тренинговых программ и т.п.Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков. Необходимость повышения квалификации обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности. В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Следует понимать и осознать, что обучение - это непрерывный процесс, оно полезно и требуется в трех основных случаях: когда человек поступает в организацию; когда его назначают на новую должность; когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).Обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.) После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле. Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Именно поэтому компания активно занимается развитием своего персонала, применяя один из двух методов: 1) горизонтальную ротацию персонала (обеспечивает профессиональное развитие работника); 2) вертикальную ротацию (карьерный рост, являющийся, как правило, следствием профессионального развития). Компания, работающая в сфере ретейл, дает сотруднику прекрасную возможность делать карьеру с нуля. Подобного топ-менеджера не нужно переучивать, в отличие от сотрудника, принятого на работу «с улицы».Необходимо отметить принятые Государственной Думой федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федер

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Развитие персонала организации, его сущность и содержание

1.2 Процесс обучения персонала

1.3 Методы, формы и приемы развития персонала

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В МЭРИИ Г. АРХАНГЕЛЬСКА

3.1 Характеристика мэрии г. Архангельска

3.2 Кадровый потенциал мэрии г. Архангельска

3.3 Система развития персонала в мэрии г. Архангельска

3.4 Рекомендации по оптимизации системы развития персонала мэрии г. Архангельска

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Приложения