Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал - Курсовая работа

Задачей данной курсовой работы является рассмотрение особенности человеческого капитала, значимости инвестицией в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

персонал экономический трудовой

Цель данной курсовой работы: показать особенности инвестиции в человеческий капитал.

Задачей данной курсовой работы является рассмотрение особенности человеческого капитала, значимости инвестицией в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

Понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

1. Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал

1.1 Человеческий капитал и его место в экономической системе

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением прежде всего экономики образования и труда.

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе [4]. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как «особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт» [5].

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала: - в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

- человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

1.2 Эффективности вложений в человеческий капитал

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. [2]

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал: - расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [3]

С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.

Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: - образование, подготовка на производстве;

- здравоохранение;

- мотивация;

- поиск информации и миграция;

- фундаментальные научные разработки;

- экология и здоровый образ жизни;

- культура и досуг. [5]

Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 %.

Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4 %. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Накопление человеческого капитала (прирастает человеческий капитал двумя способами: когда организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников и когда максимальное число людей владеет знаниями) подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала».

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений: - окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

-в каких объемах потребуется вложить средства; - каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

1.3 Подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

Фитц-енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал

= [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты Льготы])]:Зарплаты Льготы, т.е. HCROI = Re venue - (Expenses - [Pay Benefits]) / (Pay Benefits) [6]

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции: УИ = ФО / ВНП где ВНП - валовой национальный продукт;

Где ФО - денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков. [2]

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал. Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула: Z = Х2-Х1 / Y

Z - коэффициент эффективности инвестиций;

X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, вебсайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [1]

Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Yn = X0 RCN, где Yn - заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование;

R - текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения.

После процедуры определения издержек образования и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования. Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек. В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом: r = (DB - Dc) / Со, где DB - пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc - пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [2, с. 248].

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23 %, среднего - 15 %, а отдача высшего - 11 %. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14 %, среднего - 10 %, высшего - 8 %.

Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8 % при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16 %, а вторых - 11 %. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [7].

Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания.

2. Практическая часть

Задача 1

Определить численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные представленные в таблице.

Показатели Значение показателе по вариантам в млн. чел.

Численность населения трудоспособного возраста на начало года 70

Численность умерших в трудоспособном возрасте в течение данного года 2,4

Численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста 2,1

Численность лиц, достигших пенсионного возрастав в текущем году 3,5

Решение: Численность населения трудоспособного возраста

70-2,4 2,1-3,5 = 66,2 млн. чел.

Ответ: Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составила 66,2 млн. чел.

Задача 2

Определить коэффициент прироста населения, учитывая численность жителей на начало планируемого периода и конец, при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города по следующим исходным данным.

Таблица

Показатели Значения

Численность населения на начало периода составляет, тыс. чел. 95

Численность населения на конец периода составляет, тыс. чел. 120

Доля трудовых ресурсов, % 50

Решение

Вывод: численность трудовых ресурсов сократилась на 23,25%.

Задача 3

В цехе предприятия изготовляется однородная продукция. Численность работников цеха в базисном периоде 55 человек и отчетном периоде 50 человек. При помощи различных измерителей определить уровень и динамику производительности труда в цехе. Сделать выводы.

Варианты Базисный период Отчетный период

Количество продукции, шт. Сопоставимая цена, руб. Нормированная трудоемкость единицы, нормо-час Количество продукции, шт. Сопоставимая цена, руб. Нормированная трудоемкость единицы, нормо-час

1 200 65 000 18 210 70 000 17

Решение: Определим производительность труда в натуральном стоимостном выражении: ПТБАЗ= 200/55=3,63=4 шт/чел

ПТОТЧ=210/50=4,2=4 шт/чел

Рост производительности труда в трудовых единицах за отчетный период: Пт=4/4*100%=100%

Производительность труда в стоимостном выражении составит

ПТБАЗ= 200*65000/55=236363,63 р/чел

ПТОТЧ=210*70000/50=294000 р/чел

Рост производительности труда в стоимостном выражении составит: Пт=294000/236363,63*100%=124,38%

Рост трудоемкости составил: ТЕ=17/18*100%=94,4%

Вывод: За отчетный период производительность труда в натуральных единицах не возросла, в стоимостном выражении производительность труда вырастет на 24,38 %, трудоемкость же снизилась на 5,6%

Задача 4

На предприятии выработка на одного рабочего в базисном периоде составила - (В) тыс. руб., а объем продукции на планируемый период установлен в размере - (Q) млн. руб. Общая экономия численности работающих в результате действия всех факторов повышения производительности труда - (Ч) человек. Определить возможный рост производительности труда на предприятии в плановом периоде

Показатели Значение

Выработка на одного рабочего в базисном периоде составила (В), тыс. руб. 60

Объем продукции на планируемый период установлен в размере (Q), млн. руб. 25

Экономия численности от повышения производительности труда (Э), человек. 36

Решение: Производительность труда на предприятии в плановом периоде определяется по следующей формуле: , где Э - общая экономия численности рабочих;

- исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый объем продукции.

.

Пп = (36*100)/(417-36)=9,5 %

Ч = 25000/60=417

Вывод: Производительность труда вырастет на 9,5 %в связи с высвобождением 36 человек.

Задача 5

Определить темпы роста фондоотдачи, если стоимость валовой продукции в оптовых ценах организации - (ВП) тыс. руб.; стоимость основного капитала - (ОК) тыс. руб.; доля активной части - (); коэффициент загрузки - (Кз).

В перспективе доля активной части основного капитала возрастет до - (t); (Кзт).

Показатели Значения

Стоимость валовой продукции (ВП), тыс. руб. 9450

Стоимость основного капитала (ОК), тыс. руб 4500

Доля активной части () 0,6

Коэффициент загрузки (Кз) 0,7

Активная часть основного капитала возросла до (t) 0,65

Активная части основного капитала возросла до (Кзт) 0,7

Этапы решения задания: 1. Определить фондоотдачу в базисном году.

2. Определить активную часть основного капитала в базисном году.

3. Определить фондоотдачу по активной части.

4. Определить активную часть основного капитала в перспективном году.

5. Определить стоимость валовой продукции в перспективном году.

6. Определить фондоотдачу в перспективном году.

7. Определить темп роста фондоотдачи.

Методика расчета показателей: а) формула определения фондоотдачи:

, б) формула определения активной части: , в) формула определения стоимости валовой продукции: .

Решение: 1. Фондоотдача в базисном году

ФО=9450/4500=2,1

2. Активная часть основного капитала в базисном году

ОКАКТ=4500*0,60=2700 тыс. руб.

3. Фондоотдача по активной части: ФО=9450/2700=3,5

4. Активная часть основного капитала в перспективном году: =4500*0,65=2925 тыс. руб.

5. Стоимость валовой продукции в перспективном году: Вз=2925*3,5=10237,5 тыс. руб.

6. Фондоотдача в перспективно году: ФОЗ=10237,5/4500=2,275 тыс. руб.

7. Темп роста фондоотдачи: Тр=2,275/2,1=1,083

Вывод: произведя полный пошаговый, расчет я могу сделать вывод, что темп роста фондоотдачи на анализируемом предприятии равен 1,083.

Задача 6

Определить потребность в персонале при изготовлении 2-х видов продукции, используя разные виды работ ""А"" и ""В"". Исходные данные приведены в таблице: Показатели Вид работ А Вид работ В

Трудоемкость изделия (Ті), ч Изделие 1 Изделие 2 Производственная программа (Ni), шт. Изделие 1 Изделие 2 Время для измененного остатка незавершенного производства, (Тн.п ) ч. Изделие 1 Изделие 2 Планируемый процент выполнения норм (Кв), % Полезный фонд времени одного работника (Тпф), ч 0,8 0,3 1000 1200 100 170 104 432,5 0,5 0,4 1000 1200 150 120 105 432,5

Коэффициент = 1,1

1. Определить трудоемкость производственной программы по видам работам А и В для изделий 1 и 2: ТРІ = Ni •Ti, TPIA= 1000 *0,8 1200*0,3=1160 ч.

ТРІБ=1000*0,5 1200*0,4=980ч.

2. Определить общую трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий и видам работ А и В: ТРОБЩ=Ni •Ti Тн.п.i

ТРОБЩА=1160 100 170= 1430 ч.

ТРОБЩБ=980 150 120=1250 ч.

3. Определяем время необходимое для выполнения производственной программы по видам работам А и В: Тпр=( ТРОБЩ / Кв), население трудоспособный валовой капитал

ТПРА=1430/1,04=1375

ТПРБ=1250/1,05=1190,5

4. Определяем расчетную численность производственного персонала по вида работ А и В: Чпер=Тпр / Тпф

Ча=1375/432,5=3,18ч.

Чб=1190,5/432,5=2,75 ч.

Вывод: для изготовления двух видов продукции, используя вид работы «А», потребуется 4 человека, а при использовании вида работы «В» потребуется 3 человека.

Задача 7

На нефтехимическом предприятии за 1 квартал 2004г. произведено и реализовано - (N) тыс. т. продукции по средней цене - (Ц) тыс. р. за тонну. Выручка составила В мл. р. Себестоимость - (С) млн. р. При постоянных затратах - (Зпост.) млн. р.

Определить критическую точку производства

Решение: Критическая точка производства рассчитывается по следующей формуле: . где С-себестоимость реализованной продукции;

Зпост - постоянные затраты на производство продукции;

Vф - фактический объем производства;

Х - критическая точка производства;

В - выручка от реализации продукции.

Х=(818*6,2)/(818 1200-1320)=7,3 тыс.тонн

Вывод: критическая точка производства равна 7,3 тыс. т. продукции.

Задача 8

Выручка от реализации продукции - ( В) тыс. руб.; затраты на производство продукции - (Зпр) тыс. руб.; прибыль от реализации материальных ценностей - (Пм) тыс. руб.; прибыль от внереализационных операций - (Пво) тыс. руб.

Определить балансовую прибыль; уровень рентабельности реализованной продукции.

Показатели Значения

Выручка от реализации продукции (В) тыс. руб. 500

Затраты на производство продукции (Зпр) тыс. руб.; 390

Прибыль от реализации материальных ценностей (Пм) тыс. руб.; 14,3

Прибыль от внереализационных операций (Пво) тыс. руб 12,1

Решение:

Балансовая прибыль=В-Зпр Пм Пво

Балансовая прибыль=500-390 14,3 12,1=136,4

Прп=В-Зпр=500-390=110

Уровень рентабельности реализованной продукции = Прп/Зпр =(110/390)*100%=28,2%

Задача 9

Правительство принимает решение по подготовке дополнительных экономистов - (Эдоп). В настоящее время в стране - (Э) экономистов, зарабатывающих в среднем по - (З) тыс. руб. в год. Предположим, что при прочих равных условиях увеличения ставки заработной платы на - (Зп) сокращает спрос работодателей на экономистов на - (Сэ) и увеличивает количество людей, желающих стать экономистами, на - (Пэ). Проанализируйте влияние этой государственной программы на общую численность экономистов и их текущие заработки.

Показатели Значение

Дополнительное число экономистов (Эдоп), чел. 6000

В настоящее время в стране экономистов (Э), чел. 30 000

Средний заработок в год (З), тыс. руб. 50

Ставка заработной платы (Зп), % 1,0

Снижение спроса на экономистов (Сэ), % 0,75

Увеличение желающих стать экономистами, на (Пэ) %. 1,25

Решение: После проведения государственной программы численность экономистов: Ч = 30000 6000 = 36000 чел.

Ставка заработной платы увеличилась на 1,3%: З = 50*1,0 = 50 тыс. руб.

После увеличения ставки заработной платы спрос на экономистов падает: Ч = 36000*0,75 = 2700 чел.

Предложение экономистов увеличивается: Ч=36000*1,25=45000 чел.

Таким образом, в государстве происходит несовпадение спроса и предложения экономистов. Общее количество экономистов увеличилось, и их заработная плата возросла до 50 тыс. р.

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

персонал экономический трудовой

1. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций //Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук, М., 2010.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПБ.: Наука, 2008.

3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 2011.

4. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом, 2009, №3, с. 29-37.

5. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции// Вестник ТИСБИ, 2010, №1.

6. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.:[Меньшикова М.С.,Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2009.

7. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education//Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

Размещено на .ru