Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска) - Дипломная работа

Оценивая уровень развития медицины в России, можно говорить о том, что в этой сфере имеется ряд серьезных проблем и, по сути, не достигается того результата, на который рассчитывает общество и государство. Радикальные преобразования в здравоохранении России последнего десятилетия, в частности, введение обязательного и добровольного медицинского страхования, повышение стоимости всех видов обследования и лечения при одновременном снижении государственного финансирования медицинских учреждений, потребовали поиска новых форм и методов организации работы медицинского персонала. В Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчеркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами [48]. В этой связи обращение к вопросам организации системы управления персоналом учреждения здравоохранения видится актуальным: - во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.; во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным).Модернизация отрасли направлена на повышение качества услуг в сфере здравоохранения, повышение доступности для населения всех видов медицинской помощи, разработку механизмов эффективного управления, как персоналом медицинских учреждений, так и отраслью в целом [49].Сегодня в России идет широкомасштабная реструктуризация системы здравоохранения, которая принципиальным образом меняет существующий рынок. Долгое время эффективность медицинского обслуживания в России оставалась очень низкой, и чтобы исправить ситуацию, правительство разработало Концепцию развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.[49], которая принципиальным образом меняет структуру российской системы здравоохранения, схемы финансирования и механизмы управления. Среди перспективных направлений развития инновационной инфраструктуры системы здравоохранения можно отметить создание при крупных организациях здравоохранения научных подразделений под решение конкретных, актуальных, необходимых профильных научно-практических задач. Изменения и дополнения вносятся и в российские стандарты медицинской помощи [1], направленные на их унификацию между субъектами Российской Федерации, по сравнению с прежней ситуацией, когда стандарты устанавливались независимо в каждом отдельном субъекте и сильно различались между регионами. Однако практика модернизации здравоохранения свидетельствует о том, что никакая деятельность по усовершенствованию не может осуществляться без достаточного ресурсного обеспечения, без кого собственно и не существует здравоохранение - медицинских работников.Стратегия управления персоналом призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Учитывая это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. Анализ и обобщение имеющейся научной литературы позволил выделить основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом [56, C.35]: - учет персонала, его планирование, прогнозирование потребности в персонале и определение источников ее удовлетворения; Реализация приоритетных направлений медицинской науки и практического здравоохранения на современном этапе развития предъявляет особые требования к кадрам, поэтому медицинским учреждениям особое внимание следует уделять проблеме формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и подготовки кадров, обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных эффективно его реализовывать [28, C.66]. На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом.Кадровый потенциал организации - составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению высокоинтеллектуальной работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями. Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качес

Оглавление

Введение

1. Состояние кадрового потенциала медицинских учреждений в Российской Федерации

1.1 Концепция кадровой политики в учреждениях здравоохранения России

1.2 Стратегия менеджмента и управление персоналом в медицинских учреждениях

1.3 Особенности формирования и оценки кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения

1.4 Вывод по главе

2. Анализ кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

2.1 Организационно-экономическая характеристика КБ-42 г. Зеленогорска

2.2 Оценка состояния кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

2.3 Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

2.4 Вывод по главе

3. Организация мероприятий по развитию кадрового потенциала в КБ-42 г. Зеленогорска

3.1 Инновационные формы развития кадрового потенциала в здравоохранении

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

3.4 Вывод по главе

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во многих отраслях общественного сектора. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ данной системы.

Эффективное функционирование системы здравоохранения - важнейшая составляющая в обеспечении национальной безопасности. Оценивая уровень развития медицины в России, можно говорить о том, что в этой сфере имеется ряд серьезных проблем и, по сути, не достигается того результата, на который рассчитывает общество и государство. Однако простое финансирование не является панацеей [28].

Качество медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы медицинских учреждений, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями [33. C.125].

Радикальные преобразования в здравоохранении России последнего десятилетия, в частности, введение обязательного и добровольного медицинского страхования, повышение стоимости всех видов обследования и лечения при одновременном снижении государственного финансирования медицинских учреждений, потребовали поиска новых форм и методов организации работы медицинского персонала.

В Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчеркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами [48].

В этой связи обращение к вопросам организации системы управления персоналом учреждения здравоохранения видится актуальным: - во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.;

- во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным).

Таким образом, в ходе реформирования системы здравоохранения на первый план должно выходить грамотное управление человеческими ресурсами и развитие интеллектуального потенциала персонала медицинских учреждений.

Общие проблемы организации управления персоналом рассмотрены в трудах российских ученых, таких как: А. Я. Анцупов, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, С. В. Ковалев, Ю. Г. Одегов.

Отдельные аспекты управления персоналом медицинских организаций, посвященные вопросам становления медицинского работника и его статуса в контексте реформирования российского здравоохранения, изучены в работах: А. Д. Попова, А. В. Решетникова, И. Н. Ступакова, В. И. Стародубова, А. В. Тихомирова, И. В. Силуяновой, Е. В. Ушакова, М. А. Шишова, М. А. Нестеренко.

Проблемами медицинских кадров занимались отечественные ученые, такие как: Г. М. Вялкова, К. Г. Дзугаев, Ю. В. Михайлова и соавт., Т. И. Расторгуева, В. О. Щепин и О. П. Щепин и др.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации.

Однако, несмотря на отчетливо прослеживаемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления кадровым потенциалом в целом, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления их развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практических наработок в этой области.

Поэтому проблема данного исследования состоит в решении вопроса управления персоналом в учреждениях здравоохранения в условиях быстрого роста (расширяющихся).

Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы мероприятий по развитию кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения (на примере КБ-42 г. Зеленогорска).

Основными задачами исследования явились: 1. Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Выявление особенностей формирования и развития кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения.

3. Анализ состояния кадрового потенциала КБ-42.

4. Выявление проблем и перспектив развития кадрового потенциала КБ-42.

5. Разработка комплекса современных мероприятий по развитию кадрового потенциала исследуемого медицинского учреждения.

Объектом исследования является учреждение здравоохранения КБ-42 г. Зеленогорска.

Предмет исследования - особенности развития кадрового потенциала в здравоохранении.

Теоретической и методической базой при выполнении данной работы послужили научные исследования вышеназванных авторов, статьи из специализированных журналов: «Управление персоналом», «Менеджмент в России и За рубежом»; отраслевых периодических журналов, статистические данные о деятельности организаций здравоохранения России, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в сфере здравоохранения, данные социологических исследований, а также аналитические и статистические материалы ресурсов Интернет.

Информационную базу исследования составляют документация и данные статистической отчетности исследуемого медицинского учреждения - КБ-42 ФМБА России.

В работе использовались следующие методы исследования: опросы, анкетирование, анализ документов, группировки, сравнение, математико-статистическая обработка данных, обобщение эмпирических результатов.

Новизна результатов исследования заключается в разработке практических рекомендаций управления персоналом по развития кадрового потенциала персонала в современных медицинских учреждениях.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезны другим медицинскими организациям в процессе работы по развитию кадрового потенциала.

Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка используемых источников и приложений.