Разработка стратегии управления персоналом в организации - Курсовая работа

Министерство образования Российской ФедерацииАктуальность выбранной темы курсовой работы очевидна, поскольку стратегия управления персоналом является одной из составляющих стратегии развития организации в целом. Необходимо отметить, что выбор данного направления как приоритетного является залогом успешного осуществления своей деятельности организацией в будущем. В новых рыночных условиях существования отечественной экономики и бизнеса структура и цели работы служб по управлению персоналом, пришедших на смену "советским" отделам кадров претерпели значительные изменения.В качестве исследуемой организации взята следующая: Уфимское отделение Самарского проектно-изыскательского института "Желдорпроект" - филиала ОАО "Российские железные дороги". В такой организации руководители проектов отвечают в целом за координацию всех видов деятельности и использование ресурсов, относящихся к данному проекту; Второй тип ограничен сроками командировки, распорядок работы определяется руководителем группы на месте исходя из условий работы и целей. Регламент работы по каждому проекту определяется его руководителем исходя из его сложности, наличия трудовых и финансовых ресурсов и материального обеспечения. Штатное расписание: отдел группа должность количество вакансии администрация Начальник отделения 1 0 секретарь 1 0Определим особенности стратегии управления персоналом организации по ее основным составляющим: 1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала - находится на среднем уровне, постоянных и значительных нарушений не наблюдается; Занятость - анализ рынка труда не проводится, система найма на работу основана на знакомстве и частично на профессиональных способностях работника; характер использования персонала, режим работы и отдыха не перестроен и действует с 60-х гг. прошлого века. Профориентация и адаптация персонала - профориентация достаточно сильная, большинство работников работает по специальности, адаптация персонала не очень хорошая изза конкуренции в работе и сильной дифференциации в оплате труда; все держится на старых кадрах, которые работают по необходимости, боясь остаться безработными. Разработка концепции развития персонала - новые формы и методы обучения трудно и медленно внедряются, работники стремящиеся получить высшее образование и дополнительные знания и навыки никак не поощряются, наоборот, создаются барьеры и препятствия этому; планирование карьеры и служебного продвижения ограничено изза небольшого числа свободных на перспективу должностей и учитывая достаточно однородную возрастную категорию работников; резерв молодых кадров до сих пор не сформирован и является целью стратегии управления персоналом сегодня; работать через 5-10 лет фактически будет некому. Если проследить взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом, то данной организации соответствует 4 тип (см. таб.) из которого ясно: тип стратегии организации - ликвидационная: продажа активов, устранение убытков, сокращение штата насколько это возможно; практически совсем не уделяется внимание попыткам спасти организацию, поскольку все брошено на произвол судьбы. стратегия управления персоналом (СТУП) - ориентирована на потребность в кадрах на короткое время (1-3 года), узкой ориентации без большой приверженности организации.Во-первых, проведем сравнение конкурентного профиля (на основе сильных и слабых сторон) для стратегии управления персоналом рассматриваемой организации: управление персонал стратегия менеджмент Как видно из профиля - асимметричность стратегии управления персоналом этих двух организаций. оценка оплаты труда, значительно превосходит рассматриваемую организацию - УО Самарского ПИИ "Желдорпроект" филиала - ОАО "РЖД". Во-вторых, проведем оценку с помощью матрицы Томсона - Стрикленда: Примечание: в таблице цифрами обозначены: Возможности - Высокий уровень квалификации специалистов (3) позволяет выгодно использовать местоположение организации (2), так как специалистов такого профиля очень мало, можно сказать практически нет на Башкирском отделении дороги, это позволяет максимально выгодно использовать местоположение организации, которая находится в здании Башкирского отделения.В настоящее время руководство рассматриваемой организации должно обратить серьезное внимание на вопросы касающиеся управления персоналом и в конечном итоге выработать собственную стратегию управления персоналом, а иначе такое попустительство приведет в результате к ликвидации данной организации в ближайшем будущем. В качестве стратегии необходимо выбрать формирование профессионального трудового потенциала организации, создание благоприятных условий для работы персонала с целью повышения качества и эффективности труда в организации в целом. Для реализации данной стратегии необходимо решить ряд задач по управлению персоналом, предусматривающий коренную перестройку методов, форм и оценок по управлению кадрами, а именно: 1.

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ стратегии управления персоналом в организации

1.1 Характеристика организации

1.2 Особенности стратегии управления персоналом в организации

1.3 Оценка сильных и слабых сторон существующей стратегии управления персоналом, факторов внешней и внутренней среды

Глава 2. Совершенствование стратегии управления персоналом организации

Заключение

Список использованной литературы