Разработка системы совершенствования организационной культуры в ООО "Окна Плюс" - Дипломная работа

В настоящее время вопросы формирования организационной культуры и корпоративного духа в организации, имеют большое значение, так как организационная культура состоит из взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Рассказано о типологиях и принципах формирования культур и изложено их влияние на эффективность функционирования организации. Организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.Культура помогает людям в организации действовать осмысленно обеспечивая оправдание их поведению. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменить культуру через изменения в поведении. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в методе американского социолога Т. Патерсона. Суть метода состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей» интегрировать свои части в одно единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.ООО «Окна Плюс» стремится к постоянному совершенствованию и развитию своего интеллектуального и человеческого капитала. Профессионализм - это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня. Сотрудничество - это открытое взаимодействие с партнерами, клиентами и государственными органами, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат - успех нашей фирмы. Принципы деятельности ООО «Окна Плюс»: - всегда действует в соответствии с действующим российским законодательством; открыто информирует своих учредителей, клиентов и сотрудников о своей деятельности;Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, сотрудники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета: · уважительно относиться друг к другу; Сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета: показывать подчиненным при мер хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета; В процессе делового общения с коллегами, партнерами и представителями государственных организаций сотрудникам рекомендуется придерживаться следующих норм и правил делового поведения: с уважением относиться ко всем деловым партнерам без исключения, в процессе общения быть сдержанным и тактичным, не обсуждать одного делового партнера с другим, всегда уважительно отзываться о коллегах и предприятии, укрепляя тем самым авторитет и доброе имя ООО «Окна Плюс», никогда не заставлять себя ждать. Если Вы вынуждены держать делового партнера в ожидании, извинитесь перед ним, выслушивать собеседника, давая партнеру возможность полностью высказаться, критика должна идти после похвалы и быть деловой и конструктивной, критические замечания формулировать корректно, не задевая достоинство партнера, всегда стараться увидеть проблему или ситуацию глазами партнера, в процессе беседы чаще называть собеседника по имени (или имени-отчеству), избегать поучительного тона, быть открытыми к аргументам партнера и стараться убедить его в своей правоте, предоставлять деловому партнеру только ту информацию, которая непосредственно касается предмета переговоров. Для этого сотрудникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила этикета: приходить на собрания вовремя, заранее ознакомиться с повесткой дня и брать с собой все необходимые материалы, заранее подготовленные вопросы или комментарии, перед началом собрания или совещания отключать мобильный телефон, негромко извиняться, если Вам необходимо выйти или после возвращения в зал, не использовать собрания в качестве трибуны для решения личных проблем, всегда заранее выяснять, сколько времени отводится на выступление.Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудни

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративный дух и организационная культура были малоизвестны, хотя на самом деле они естественно существовали всегда. Элементы организационной культуры всегда присутствовали в СССР: доски передовиков труда, знаки и значки, почетные грамоты и так далее являются классическими выражениями организационной культуры.

Тема дипломного проекта достаточно актуальна. В настоящее время вопросы формирования организационной культуры и корпоративного духа в организации, имеют большое значение, так как организационная культура состоит из взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Организационная культура - философия организации, где прописаны принципы, обязательства перед различными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Основные положения организационной культуры, могут быть кратко сформулированы и выражены в миссии. В любом случае организационная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого хозяйствующего организма.

Организационная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Целью дипломного проекта является разработка системы совершенствования организационной культуры в ООО «Окна Плюс».

В соответствии с этой целью в проекте решаются задачи: - выявление основных характеристик организационной культуры и влияющих на нее факторов;

- анализ организационной культуры и ее влияние на эффективное функционирование организации;

- выработка и обоснование основных рекомендаций по формированию и совершенствованию организационной культуры для повышения эффективности производства.

Объектом исследования является ООО «Окна Плюс».

Предметом исследования является понятия, структура и содержание организационной культуры ООО «Окна Плюс» и пути ее совершенствования.

Первый раздел дипломного проекта представляет собой теоретическую часть, в которой рассмотрены: понятие, сущность и функции организационной культуры организации, а также ее элементы, структура и уровни. Рассказано о типологиях и принципах формирования культур и изложено их влияние на эффективность функционирования организации. Также в этом разделе были рассмотрены различные теоретические и методические основы совершенствования организационной культуры в фирме.

Второй раздел посвящен анализу организационной культуры в ООО «Окна Плюс».

В третьем разделе разработаны рекомендации и мероприятия по формированию и улучшению организационной культуры ООО «Окна Плюс».

Следующий раздел проекта посвящен экономической оценке компьютерному обеспечению проекта, экономической оценке проекта и правовому обеспечению проекта.

В заключение сформулированы основные выводы и рекомендации, вытекающие из результатов проведенного исследования.

Список литературы включает 61 источник, использованных для написания дипломного проекта.

1. Теоретические и методические основы совершенствования организационной культуры

1.1 Понятие, уровни и основные типы организационной культуры

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми и подразделениями в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации, склонны описывать ее культуру в схожих терминах [12 стр.27].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты, которые связаны с окружающей индивида средой (группы, организации, общества, мира) и регулирующие ее переменные (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [44 стр. 35].

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 1).

Таблица 1. Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Характеристика системы ценностей (степень их выраженности) Характеристика нормативной системы предприятия

Адаптивность Консерватизм Нормы один для всех Много норм для различных групп

Сильная Сильный Политический конфликт Сильная и адаптированная организационная культура

Умеренная Умеренный Организационная культура, пригодная для одной стратегии Стратегический конфликт

Слабая Слабый Организация на грани распада Организация существует как набор автономных групп

Сильная Слабый Организационный конфликт Адаптивная организационная культура

Слабая Сильный Сильная организационная культура Конфликт “вакуума власти

Бюрократическая организационная культура

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами: 1) работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

2) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

3) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

4) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремлены и честолюбивы.

Органическая организационная культура

При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами: 1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство само идентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

5) работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательская организационная культура

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами: 1) работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

2) лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды;

3) наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

4) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются изза опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;

5) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства;

Партиципативная (праксиологическая) организационная культура

При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что 1) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

4) для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

5) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке полученных результатов и вкладов в общую работу.

Описание основных типов организационной культуры отражено в таблице 2.

Таблица 2. Описание основных типов организационной культуры

Признак организационной культуры Тип организационной культуры

Органическая Предпринимательская Бюрократическая Праксиологическая

Тип совместной деятельности Совместно взаимодействующий Совместно индустриальный Совместно-последовательный Совместно творческий

Тип личности Послушный Пассионарный Технологически-дисциплинированный Профессиональный

Ценности Коллективные Индивидуальные Диктуются технологией и специализацией Профессионального роста

Форма собственности Коллективная Частная Государственная Кооперативная

Механизм распределения Очередь Аукцион Рационирование По вкладу

Впервые появившаяся управленческая роль Руководитель Администратор Организатор Управленец

Механизм управления Сценирование Планирование Оргпроектирование Программирование

Оценка результатов Ритуал, традиции Прибыль Мнение руководителя Достижение целей

На основе описания основных типов организационной культуры, необходимо дать характеристику каждого типа (Таблица 3).

Таблица 3. Характеристика основных типов организационной культуры

Характеристика организации Тип организационной культуры

Органическая Предпринимательская Бюрократическая Праксиологическая

Организация направляется согласием с общей идеей развития предприятия свободной инициативой членов коллектива сильным руководством со стороны администрации всесторонним коллективным обсуждением

Возникновение проблемы решаются на основе исходного согласования большинства целей и задач предприятия индивидуального творчества отдельных членов коллектива ясной формулировкой со стороны руководства активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива

Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлениях развит. орган-ии наличии авторитета и признания административной власти и служебного положения содействие контакту и сотрудничеству

Повседневная работа осуществл. при минимальном вмешательстве со стороны руководства выполняется и видоизменяется каждым по -своему зависит от неизменности курса и активности руководства постоянно перепроверяется для большего совершенства

Рабочие обязанности и ответственность реализуются с автоматической точностью получаются такими, какими их делают люди предписываются и закрепляются документально разделяются и сменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных работников оцениваются по степени их согласованности с целями организации считаются более важными, чем цели предприятия в целом подчиняются интересам организации согласовываются с интересами организации путем договоренности

Руководство задает направление и цели работы, сводя к миним. вмешательство в рабочий процесс дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития предприятием поощряет груп-ое взаимодействие и сотрудн-во в решении производных задач

Разногласия и конфликты отражают факт расхождения индив-х мнений с общими целями и задачами являются выражением индивид - х особенностей и различий сотрудников угрожают стабильности и мешают работе коллектива считаются необходимыми для эффек-го решения проблем, если они не затрагиваются

Тип лидера, существующий в организации лидер, несущий в коллектив миссию, видит будущее, котор. доверяют члены коллектива лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива лидер, который держит в функцион-й и эмоцон-й зависимости членов колва лидер, положение которого определяется профессионал-м и компетентностью

В зарубежной литературе приводится множество описаний различных типов организационной и корпоративной культуры [32. Стр. 35]. Одной из первых в данной области была типология Т. Дила и А. Кеннеди. В основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на организационную и корпоративную культуру сильное влияние.

Типология культуры представлена в Таблице 4.

Таблица 4. Типология организационной и корпоративной культур

Типология Организационная культура

Высокая скорость реальной отдачи от принятых решений Культура перспектив (инвестиционная) Культура мгновенных побед (спекулятивная)

Низкая скорость реальной отдачи от принятых решений Административная культура (госслужба) Культура мелких успехов (торговли)

Степень риска принятых решений Медленная Быстрая

Корпоративная культура

Риск Культура выгодных сделок

Инвестиционная культура

Административная культура Культура торговли

Обратная связь

В таблице 4 используются два фактора, оказывающих на организационную культуру сильное опосредованное влияние: риск (на сколько объективно и субъективно содержит в себе риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение).

Элементы организационной культуры.

В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

Субъективная культура является ядром управленческой культуры, которая определяется стилем руководства, способами решения управленческим аппаратом возникающих проблем и их отношением к окружающим.

Субъективная организационная культура включает в себя: - определение ценностей и норм поведения сотрудников, осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;

- создание системы коммуникаций внутри предприятия;

- создание системы питания (место, условия и традиции);

- создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений между сотрудниками;

- создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;

- развитие этики, системы мотивации и создание соответствующих условий на рабочих местах.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянка два автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации. К ней относятся здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п. К объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий.

1.2 Влияние организационной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации

Культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей: 1.Культура должна быть ценна. Это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Соответственно культура, должна иметь положительные экономические следствия.

2.Культура должна быть редка, она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

3.Культура должна быть неподражаемой.

Вышеуказанные положения очень важны. Но весьма неразумно при проведении одного исследования или даже ста, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной организационной культуры, так как в каждом конкретном случае будет необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Имидж фирмы поддерживался в отношениях с партнерами и клиентами и другими средствами, которые можно отнести к той же категории символической власти.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. Каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу, однако такая «теоретизированная» трехмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.

1.3 Принципы формирования и совершенствования организационной культуры

Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп. С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп.

В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности.

Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требуют от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций.

В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения.

Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т. е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточкой - нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений как между членами профессиональной группы, так и самой группой с обществом.

Следующие правила этического поведения в качестве ориентиров - общие указания, которые должны использоваться в качестве принуждения работать согласно своим моральным принципам. Они не абсолютные и похожи на приблизительную систему мер, где единственно точный вариант невозможен.

Они часто противоречат друг другу на практике и иногда один вариант имеет гораздо больше преимуществ при стечении определенных обстоятельств. Но с этими принципами необходимо считаться.

Принципы сгруппированы в три категории: персональная, профессиональная и всемирная этика

Принципы персональной этики могут быть названы моралью, поскольку они отразили общие ожидания каждого человека в любом обществе. Принципы персональной этики включают: · беспокойство за благополучие других;

· надежность, честность и добровольное подчинение закону (за исключением гражданского неподчинения);

· справедливость и отказ несправедливого преимущества над другими;

· благотворительность, возможность приносить пользу;

· предупреждение вредных последствий.

Принципы профессиональной этики

Профессиональные ассоциации имеют своды этических правил, которые задают необходимое поведение в пределах контекста профессиональной практики, как, например, медицина, право, учет или проектирование.

Это является и принципами профессиональной этики, а именно: · беспристрастность, объективность, прямота, полное разоблачение;

· конфиденциальность;

· точное исполнение профессиональных обязанностей;

· избежание потенциальных или явных конфликтов.

Принципы всемирной этики

Каждый из нас влияет на мир уже только тем, что просто существует. Дополнительная мера ответственности устанавливается на мировых влиятельных предприятиях, как, например, правительства и транснациональные корпорации.

Принципы всемирной этики включают: · соблюдение мирового законодательства и социальную ответственность;

· управление окружающей средой;

· уважительное отношение к жилью.

Принципы персональной этики являются первой контрольной точкой в любой ситуации, включая уровни профессиональной всемирной ответственности. Например, когда мы судим о том, была ли корпорация социально ответственной на международном уровне, нам все же необходимо учитывать принципы личной ответственности как необходимое условие.

Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации. Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Каждый раз организация, в лице ее сотрудников, определяет что хорошо, а что плохо в данной ситуации и выбирает приемлемый для себя способ поведения.

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями: - долговременной практической деятельностью.

- деятельностью руководителя или собственника (своя организационная культура).

- искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм.

- естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Формирование организационной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или неформальных. Поэтому менеджер, желающий сформировать организационная культуру, сформулировал для себя основные ценности своей организации или своего подразделения.

Одним из важных элементов организационной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Адаптация к организационной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие четыре этапа: определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики. Все ли шаги и их результаты очень целесообразно описать в таком документе, кик корпоративное руководство, Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить об организационной культуре фирмы: - все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля;

- у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

- «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

- день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

- если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают кофе или чаем с печеньем;

- за каждый проработанный год, ежемесячно выплачивается определенная премия;

- все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов -дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

- обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: - осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми, ценности и нормы;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Существуют методы поддержания и совершенствования организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей [9 стр.135]. Основными группами методов являются следующие: · Развитие синергетического механизма. Установление и усиление взаимосвязей и взаимодействия элементов социально-экономической системы.

· Реинжиниринг бизнес процессов: - формирование нового мышления и перепроектирование;

- новый подход к организации процессов;

- переосмысление и установление новых связей и отношений;

- формирование новой идеологии управления организацией.

· Развитие самообучающейся системы: - ориентация на внутреннюю среду, на близкое будущее;

- сочетание коллективизма и индивидуализма;

- системное мышление восприятие человека как способного к изменениям;

- решение проблем с опережающим характером;

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей в программах обучения;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.

Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать и совершенствовать организационной культуру - это сформулировать для себя основные ценности организации.

1.4 Методика анализа и оценки организационной культуры фирмы

Организационная культура может анализироваться различными методами и в нескольких уровнях, соответствовать той или иной степени очередности культурных явлений для наблюдателя. Множественность существующих определений отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают вполне связанные внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления которых называют сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим (см. Таблицу 5).

Таблица 5. Характеристика уровней анализа организационной культуры

Артефакты Видимые организационные структуры и процессы (дешифровка затруднительна)

Провозглашаемые ценности Стратегии, цели, философии (провозглашаемое обоснование)

Базовые представления Подсознательные убеждения, обоснованности восприятия, мысли и чувства

Самыми поверхностными являются артефакты, включающие все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу, также как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественное произведение и стиль, воплощение в одежде, манере общения, эмоциональной атмосферы, мифах и историях связанных с организацией, внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включает также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Реакция человека на такие материальные объекты, как здания, или офисы может приводить к выявлению основных образов и базовых метафор, отражающих глубинные уровни культуры. Подобное утверждение относится, прежде всего, к случаям, когда организация, изучением которой занимается исследователь, и он сам принадлежит одной культуре. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.

Провозглашенные ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того чем именно то, что должно быть отличается оттого, что есть. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый шаг является отраженьем чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «менеджерами» или основоположниками, однако группа, как таковая, на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выбрала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо высказывающего его и уверено в его истинности.

Базовые представления подобно привычкам, теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры.

Репутация ООО «Окна Плюс» как честного, открытого предприятия, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации группы компаний - одна из основных задач всех сотрудников.

Любые нарушения норм и правил деловой этики могут привести к потере доверия к предприятию со стороны деловых партнеров, клиентов и государственных структур.

Сотрудники ООО «Окна Плюс» всегда действуют в соответствии с существующим законодательством, твердо зная и понимая законодательные акты, регулирующие их профессиональную деятельность.

Для ООО «Окна Плюс» важны не только результаты, но и то, как они были получены. Сотрудники следуют этическим принципам, записанным в настоящем Кодексе, даже в том случае, если их действия могут привести к финансовым потерям для предприятия. Высокие результаты, достижение которых потребовало нарушения этических принципов, подрывают репутацию ООО «Окна Плюс» и наносят значительный финансовый ущерб.

Сотрудники ООО «Окна Плюс» не принимают ответственных решений, если понимают, что уровень их профессиональной компетенции недостаточен. Любые рекомендации и предложения разрабатываются только после тщательного анализа рассматриваемой проблемы и всех имеющихся по данному вопросу данных.

Оказавшись в сложной ситуации, не предусмотренной действующими нормативными актами и не описанной в Кодексе, сотруднику следует задать себе приведенные ниже вопросы, а затем проконсультироваться с коллегами.

Правильно ли я поступаю?

Не осудят ли меня коллеги?

Не вызовет ли мой поступок недовольство учредителей (акционеров)?

Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации ООО «Окна Плюс» как группы компаний с высокими этическими принципами?

Понравится ли мне, если об этом напишут в региональных СМИ?

Соответствуют ли мои действия высоким стандартам деловой этики, принятым в предприятии?

Сотрудники ООО «Окна Плюс»

ООО «Окна Плюс» проводит честную, справедливую и открытую политику в отношении своих сотрудников. Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом: при отборе сотрудников, при зачислении в штат, при продвижении по карьерной лестнице, при увольнении, при обучении, при выплате премий и компенсаций.

ООО «Окна Плюс» предоставляет всем своим сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Карьерный рост в нашей компании зависит в первую очередь от следующих качеств: профессионализма, способностей и желания, активности и инициативности, умения работать на результат, оперативности и аккуратности.

ООО «Окна Плюс» стремится создать эффективную систему материального и нематериального вознаграждения сотрудников, которая позволяет: объективно оценить вклад каждого сотрудника привлечь наиболее квалифицированных сотрудников стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

Защита интересов предприятия

При принятии решений по любым вопросам деятельности ООО «Окна Плюс» сотрудники обязаны руководствоваться исключительно интересами ООО «Окна Плюс». Сотрудники используют активы ООО «Окна Плюс» только для дальнейшего развития ее бизнеса и не ищут личной выгоды.

Сотрудники Компании воздерживаются от участия в какой-либо деятельности, если эта деятельность: не согласуется с деятельностью предприятия;

противоречит ее интересам;

может вызвать сомнения в честности и надежности предприятия.

Конфликт интересов возникает в том случае, если при выполнении каких-либо производственных задач сотрудник преследует личные интересы, а не интересы предприятия. Сотрудникам следует избегать ситуаций возникновения конфликта интересов. Решения, принятые под влиянием конфликта интересов, могут бросить тень на репутацию сотрудника и всей компании, и потому неприемлемы в нашей практике.

Подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом. Выплата и получение сотрудниками предприятия денежных средств, принятие подарков и предоставление услуг с целью воздействия на принимаемые решения недопустимо.

Если сотруднику предприятия оказаны знаки внимания или услуги, которые могут быть использованы как средство влияния на существующие деловые отношения, следует сообщить об этом непосредственному руководителю не позднее следующего рабочего дня.

Родственные или личные отношения сотрудников предприятия не должны сказываться на выполнении служебных обязанностей или влиять на принимаемые решения. Предприятие не приветствует стремление сотрудников оказывать какое-либо воздействие на решения относительно своих родственников, также работающих в ООО «Окна Плюс».

Иная трудовая деятельность

Если сотрудник совмещает трудовую деятельность в предприятии с работой в другой организации, то его дополнительная трудовая деятельность: может осуществляться только в свободное от выполнения основных служебных обязанностей время;

не должна негативно влиять на выполнение его основных обязанностей;

не должна наносить ущерб репутации или материальным интересам компании;

не противоречит положениям настоящего Кодекса;

непосредственный руководитель осведомлен об этой деятельности.

Конфиденциальность информации

Вся информация предприятия защищена в соответствии со степенью ее важности и конфиденциальности. Никогда и ни при каких условиях сотрудники не используют в своих целях или в целях третьих лиц закрытую информацию, полученную во время работы на предприятии.

Часть информации, к которой имеют доступ сотрудники ООО «Окна Плюс», является конфиденциальной. Предприятие четко регламентирует то, какая именно информация является конфиденциальной, доступ к такой информации и доводит это до сведения сотрудников. Поступая на работу, сотрудники принимают на себя обязательства не разглашать информацию, являющуюся коммерческой тайной.

Часть информации может не быть засекреченной, но представлять интерес для конкурентов или других компаний. Такая информация является собственностью предприятия и также не должна разглашаться. Среди прочего, такая информация может касаться таких факторов как: финансовые аспекты деятельности предприятия;

планы по развитию бизнеса;

производственные процессы;

планируемые рекламные акции;

клиенты и поставщики;

размеры заработной платы и социальных выплат;

предполагаемые изменения в системе управления;

личные особенности сотрудников;

сведения об учредителях предприятия.

Ни при каких условиях предприятие не может просить или требовать от сотрудников раскрытия конфиденциальной информации, к которой они имели доступ, работая в других компаниях.

Информация может быть предоставлена третьим лицам (в частности, представителям средств массовой информации), если это необходимо в интересах предприятия и не противоречит закону. Передача информации может быть осуществлена только с разрешения руководителя подразделения.

Отношения с заказчиками, поставщиками, учредителями и инвесторами

В своих отношениях с заказчиками и поставщиками предприятие руководствуется следующими принципами: · честность, · уважение к партнерам, · открытость, · добросовестность.

Уважая этические принципы наших партнеров, обусловленные в том числе, культурными и иными различиями, ООО «Окна Плюс» отдает предпочтение тем деловым партнерам, которые придерживаются норм и правил деловой этики, принятых в нашей предприятии. Предприятие никогда не нанимает агентов для совершения действий, противоречащих настоящим принципам.

Сотрудники предприятия, взаимодействующие с заказчиками и поставщиками, действуют так, чтобы избежать ситуации конфликта интересов. Принятие решений о приобретении или продаже материалов или услуг производится исключительно на основе оценки их качества и сопоставления с предложениями конкурентов.

Отношения с конкурентами

Предприятие поддерживает свободную конкуренцию и предпринимательство, проводит справедливую открытую политику в отношении конкурентов, руководствуясь законами, регулирующим конкуренцию, и, в частности, антимонопольным законодательством.

Никто из сотрудников компании не может вести деятельность, противоречащую антимонопольному законодательству.

Политическая деятельность

ООО «Окна Плюс» не поддерживает какие-либо политические партии и движения. В тоже время, предприятие оставляет за собой право участвовать в политических дискуссиях по вопросам, вызывающим законное опасение предприятия, ее сотрудников, а также населения тех территорий, где работает на предприятии.

Сотрудники предприятия, участвующие в деятельности политических партий, могут действовать исключительно в свободное время и только как частные лица, а не как представители ООО «Окна Плюс».

Политическая деятельность сотрудников предприятия, которая не противоречит существующему законодательству, не может влиять на уровень оплаты труда или возможности карьерного роста.